求職時被問婚戀情況及父母工作職務(wù)

招聘方開展背景調(diào)查的邊界在哪?

□ 本報記者 　 文麗娟

□ 本報實習(xí)生 畢 　冉

“還沒發(fā)放offer(錄用通知書)，公司就說要對我進行背景調(diào)查，收集的信息內(nèi)容包括家庭情況、父母工作、健康狀況、有無男女朋友等。”正值“秋招”(秋季校園招聘，每年針對應(yīng)屆畢業(yè)生的大規(guī)模招聘活動)，北京師范大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生廉童及其同學(xué)在找工作時多次遇到用人單位要進行背景調(diào)查，“這樣收集個人信息是否過度?招聘方開展背景調(diào)查的邊界在哪里?”

背景調(diào)查，即用人單位對擬錄用的候選人進行的核查，通常是了解核查該候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等，判斷是否存在重大虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

《法治日報》記者近日采訪發(fā)現(xiàn)，伴隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調(diào)查越來越頻繁地出現(xiàn)在招工流程中，而一些用人單位對求職者開展背景調(diào)查時，存在程序不合規(guī)、隨意或過度收集個人信息等情況，涉嫌侵犯勞動者合法權(quán)益。

背景調(diào)查日趨普遍

和廉童一樣，2024屆畢業(yè)生孫曉玲在今年“秋招”中也遇到了關(guān)于背景調(diào)查的“奇葩事”。孫曉玲有過兩年工作經(jīng)歷，后考研重返校園，比同學(xué)們稍長兩歲的她在面試中屢次被詢問婚戀狀況。

“面試官問我目前有什么人生規(guī)劃，我以為他是問工作方面，結(jié)果對方說是個人生活方面，后來干脆直接問我有沒有男朋友。我回答沒有，他又追問準備什么時候交男朋友，真讓人無語。”孫曉玲吐槽道。

對于被詢問親屬信息、婚戀情況的經(jīng)歷，即將從遼寧大學(xué)畢業(yè)的靳莉已經(jīng)習(xí)以為常，但最近她發(fā)現(xiàn)一家公司要求應(yīng)聘者上傳3張以上生活照，這讓她感到不解：“那個崗位本身只是普通職能崗位，并不需要出鏡或者對形象氣質(zhì)有特殊要求，而且家庭住址一欄被設(shè)置為必填項，還要精確到門牌號。”

靳莉還遇到過有公司要求其將每個學(xué)習(xí)、實習(xí)階段的證明人和聯(lián)系方式都填寫的情況，否則無法提交申請表。“明明只是投遞簡歷階段，還沒有任何錄用意向，為啥公司就要收集這么多信息?”

記者從多個求職平臺了解到，用人單位開展背景調(diào)查的現(xiàn)象越來越普遍，有的在投遞簡歷階段便要求求職者填寫家庭成員信息，包括姓名、年齡、政治面貌、工作單位、職務(wù)等，如果不填則無法投遞簡歷。還有用人單位在錄用前去打聽求職者之前的薪資水平。

來自湖南長沙的梁軍就吃了“啞巴虧”。前段時間，他準備跳槽至一家新單位，還沒辦完離職手續(xù)，新單位便向其當時所在單位打聽其薪資水平及工作表現(xiàn)。隨后，現(xiàn)單位在梁軍勞動合同期滿后沒有續(xù)約，新單位以其虛報薪資水平為由拒絕錄用。

“這是暗調(diào)不是背調(diào)。我可以理解公司為了規(guī)避風(fēng)險而進行背景調(diào)查，但是程序應(yīng)該合法合理吧?而且我之前的薪資水平和即將簽訂的勞動合同也沒有關(guān)系，對方憑什么隨意收集這些信息?”梁軍憤憤不平。

有些觸碰法律紅線

曾學(xué)徵在廣東深圳一家公司做HR(人力資源)多年，他發(fā)現(xiàn)近年來越來越多的企業(yè)開始調(diào)查擬錄用人員背景，有的是公司HR進行，有的是委托給第三方背調(diào)公司。實踐中，確實存在不少過度收集求職者個人信息的情況。

“背景調(diào)查最早出現(xiàn)在外企，如今在互聯(lián)網(wǎng)、金融、醫(yī)藥等行業(yè)很常見。”曾學(xué)徵說，由于求職者簡歷造假的情況時有發(fā)生，而單人次背景調(diào)查的成本通常只有數(shù)百元，遠低于錄用簡歷造假人員的解雇成本，這些因素導(dǎo)致背景調(diào)查越來越普遍。

實際上，根據(jù)勞動合同法和勞動合同法實施條例，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。用人單位應(yīng)建立職工名冊備查，職工名冊應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、居民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。

另外，依據(jù)個人信息保護法，為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。處理個人信息應(yīng)當具有明確、合理的目的，并應(yīng)當與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。

多位受訪專家指出，開展背景調(diào)查是為了驗證求職者學(xué)歷、履歷等信息的真?zhèn)?，輔助降低用工風(fēng)險。用人單位應(yīng)針對崗位和工作要求進行合法合理性調(diào)查。否則，即使勞動者已授權(quán)，仍屬于侵權(quán)。此外，求職初期就要求填寫家庭成員詳細信息等，或被認定過度收集個人信息。

“求職初期與背景調(diào)查并不是同一階段。求職初期需要獲取的個人信息，應(yīng)當主要圍繞求職者與申請職位的要求及招聘管理所必需的相關(guān)信息，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、聯(lián)系方式等，除非是該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則，不應(yīng)超范圍獲取求職者個人信息，‘家庭成員詳細信息’等并不與求職初期直接相關(guān)，具有被認定為構(gòu)成過度收集個人信息的情形。”北京德和衡(上海)律師事務(wù)所高級合伙人邢芝凡說。

邢芝凡介紹，背景調(diào)查一般發(fā)生在企業(yè)對求職者有了初步錄用意向后，正式發(fā)出offer之前，調(diào)查的內(nèi)容范圍一般包括調(diào)查求職者的基本信息(身份信息、教育背景)、職業(yè)履歷、工作能力、上家離職原因、違法犯罪記錄等與工作內(nèi)容直接相關(guān)的部分。

“由于背景調(diào)查處在招聘過程中，此時求職者與用人單位之間尚未建立勞動關(guān)系。因此，用人單位對于求職者開展背景調(diào)查需要遵守‘知情-同意’的原則，即用人單位應(yīng)當以書面形式向求職者告知背景調(diào)查所涉及的范圍、求職者需要配合提供的信息以及背景調(diào)查結(jié)果的使用方式和范圍。如果涉及敏感個人信息的處理，還應(yīng)當取得求職者的單獨同意。”邢芝凡說，對于背景調(diào)查的結(jié)果也應(yīng)當基于背景調(diào)查的目的使用，不得超范圍不當使用。

根據(jù)崗位要求調(diào)查

在中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈建峰看來，背景調(diào)查在本質(zhì)上涉及對個人信息的收集行為，所以在程序和內(nèi)容上應(yīng)當遵守個人信息保護法的規(guī)定、民法典關(guān)于個人信息及個人隱私的規(guī)定。

“目前法律上并沒有專門的關(guān)于背調(diào)的程序，但在個人信息保護制度里，要獲取個人信息，涉及個人同意等規(guī)則。勞動合同法也規(guī)定，在求職階段、招聘階段或者勞動合同訂立階段，用人單位和勞動者簽約時各自的信息提供義務(wù)及信息提供的方式和范圍。”沈建峰說，勞動者個人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和勞動合同履行有關(guān)的信息;另一方面具有被動性，勞動者應(yīng)當是在用人單位詢問的時候如實回答，沒有主動提供的義務(wù)。

受訪專家一致認為，個人信息的收集需要圍繞具體場景，并在最小、必要的原則下開展?？紤]到不同崗位所面臨的風(fēng)險、職責(zé)和工作內(nèi)容等存在不同的需求，用人單位背景調(diào)查所需要收集的信息應(yīng)確保與對應(yīng)的崗位直接相關(guān)。這是確定信息收集邊界的基本原則。同時，用人單位也應(yīng)當著重關(guān)注和預(yù)防涉及就業(yè)歧視的信息收集，如性取向等。

那么對于用人單位來說，對勞動者進行背景調(diào)查時該如何做好法律風(fēng)險防控?

北京天馳君泰律師事務(wù)所合伙人郭政認為，對求職者進行背景調(diào)查的根本目的在于防范其在應(yīng)聘時提供虛假信息而導(dǎo)致用人風(fēng)險，因此對法律風(fēng)險的管理防控應(yīng)當貫穿于背景調(diào)查的全過程。

“用人單位應(yīng)當在正式開始背景調(diào)查前取得求職者的授權(quán)書。授權(quán)書應(yīng)當明確調(diào)查范圍，一般包括身份、最高學(xué)歷驗證、最高學(xué)位驗證、工作履歷、工作表現(xiàn)、犯罪記錄查詢、金融記錄查詢等，不應(yīng)當對求職者個人隱私問題進行調(diào)查;背景調(diào)查授權(quán)書應(yīng)由勞動者親筆簽名，用人單位注意留檔，以避免產(chǎn)生爭議后，求職者否認授權(quán)書的真實性而給用人單位帶來法律風(fēng)險。”郭政說。

他還提醒，用人單位采用電話溝通方式向原用人單位進行調(diào)查時，應(yīng)注意錄音，且確保錄音完整清晰;正式溝通開始前需表明雙方身份，最好具體到雙方姓名、職務(wù)，并明確本次溝通內(nèi)容為某位應(yīng)聘者背景調(diào)查;背景調(diào)查事項不應(yīng)當超過背景調(diào)查授權(quán)書所授權(quán)的范圍;背景調(diào)查信息應(yīng)當注意保密，不得向無關(guān)人員透露。

對于當下不少用人單位將背景調(diào)查業(yè)務(wù)委托給第三方機構(gòu)的情況，郭政建議，應(yīng)購買合法合規(guī)的第三方背景調(diào)查服務(wù)，而不是“暗調(diào)”。“除了要求第三方機構(gòu)做好上述法律風(fēng)險的管理防控外，用人單位還應(yīng)核實第三方機構(gòu)相關(guān)資質(zhì)，確保第三方機構(gòu)主體合法合規(guī)。在合同中對第三方機構(gòu)調(diào)查范圍、調(diào)查內(nèi)容真實性進行約定，并明確第三方機構(gòu)違反約定后應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，以避免第三方機構(gòu)超出授權(quán)范圍進行調(diào)查、虛假調(diào)查等帶來的法律風(fēng)險。”

邢芝凡建議，如果遇到隨意收集和過度使用個人信息的情況，求職者應(yīng)勇敢說“不”，如果發(fā)現(xiàn)第三方機構(gòu)或者擬入職單位存在違法過度收集個人信息的情況，可根據(jù)侵犯個人信息的程度選擇投訴舉報、起訴乃至報案。

“有一個現(xiàn)實困境是，在招聘過程中，如果求職者拒絕提供相關(guān)信息，可能會被踢出局。所以在司法實踐中出現(xiàn)了一種特別的‘規(guī)則’，即允許勞動者在特定情況下提供一些不真實的信息。比如被問婚否，根據(jù)法律規(guī)定，招聘單位不可以詢問求職者婚姻信息，在這種情況下，司法實踐允許求職者作出不真實的回答，我們稱之為‘說謊的權(quán)利’。”沈建峰說。

(文中受訪的畢業(yè)生均為化名)

(法治日報)

關(guān)鍵詞： 背景調(diào)查 用人單位 求職階段 解雇成本 中央財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院