7月11日，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點的意見》。該意見指出，開展高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點，要樹立正確分配導(dǎo)向，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，堅持薪酬分配要同績效緊密掛鉤，向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和基礎(chǔ)前沿研究、承擔(dān)國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。要加強薪酬管理監(jiān)督，確保把國家的財政經(jīng)費用在人才激勵和事業(yè)發(fā)展最需要的地方。

“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是第一資源。近年來，我國大力實施人才強國戰(zhàn)略，不斷加大對科技創(chuàng)新人才的引進和培養(yǎng)力度，科技創(chuàng)新人才隊伍不斷壯大，但在薪酬制度和激勵機制方面仍然存在薪酬工資結(jié)構(gòu)難以體現(xiàn)崗位貢獻、政策精準(zhǔn)化程度不高等問題，亟待構(gòu)建一套能夠充分體現(xiàn)創(chuàng)新價值的薪酬分配體制和激勵機制，充分激發(fā)各類人才潛力和活力。

【資料圖】

與績效管理充分結(jié)合，完善收入分配方式

改革完善科研院所薪酬制度，需要與科學(xué)的績效管理充分結(jié)合，進一步豐富和完善收入分配方式，建立目標(biāo)清晰的績效考核制度，以充分激勵人才創(chuàng)新，促進科研院所戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一方面，應(yīng)構(gòu)建以創(chuàng)新優(yōu)先為導(dǎo)向的薪酬分配機制。根據(jù)科研院所的職責(zé)和定位，及基礎(chǔ)研究、信息支持、公益研發(fā)、應(yīng)用轉(zhuǎn)化等不同崗位的特點，建立能夠有效體現(xiàn)崗位特點、崗位價值貢獻的薪酬制度，強化崗位職責(zé)在收入分配中的決定作用。突出分類施策、重點傾斜，要結(jié)合創(chuàng)新內(nèi)容、創(chuàng)新主體等智力勞動特征，采取更靈活的薪酬分配政策，可以采用崗位績效工資制、年薪制和協(xié)議工資制等相組合的薪酬分配形式。將科研院所薪酬總量管理方式從核定制改為備案制，給予單位更多的自主權(quán)來調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和完善工資分配機制，使之更適應(yīng)科研院所的發(fā)展規(guī)律。

另一方面，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，推動項目管理、課題研究從重數(shù)量、重過程向重質(zhì)量、重結(jié)果轉(zhuǎn)變。堅持薪酬分配和績效激勵緊密結(jié)合，以績效考核結(jié)果為導(dǎo)向，在動態(tài)化考核中，全面了解科研人員的實際工作情況，以及個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，用薪酬動態(tài)變化來體現(xiàn)科研人員的工作成果，引導(dǎo)其在工作中向著正確的方向努力和發(fā)展。

以績效管理為依托，引導(dǎo)規(guī)范績效工資總量水平

績效工資總量調(diào)整不及時會降低績效工資的激勵作用，且削弱科研人員開展科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。要真正激發(fā)科研院所的創(chuàng)新活力，需要放開績效工資總量管理，推進科研院所和整個科技創(chuàng)新系統(tǒng)的高效運轉(zhuǎn)。

一方面，對于面向市場應(yīng)用型的科研院所，可以取消績效工資總量管理，采取市場競爭性的工資決定機制。對于市場化程度不高、從事基礎(chǔ)性研究的科研院所，可在保持原有制度的同時賦予其更多的自主權(quán)，使其可以靈活調(diào)整工資薪酬總額。放開績效工資總量管理，將市場機制重新引入科研院所的工資決定過程，以此規(guī)避績效工資總量封頂所引發(fā)的“吃大鍋飯”、激勵不足問題。

另一方面，在放開績效工資總量管理的同時，要實施和強化績效管理，確?？蒲性核目冃ЧべY總量與其實際績效相匹配?？晌械谌皆u估機構(gòu)定期對科研院所進行整體性績效評價，并以評價結(jié)果為依據(jù)衡量考核期內(nèi)科研院所的績效工資總量是否合理。成立專業(yè)、公正的專家委員會，負(fù)責(zé)對科研院所的績效工資總量調(diào)整要求進行適時評估，以便在不妨礙科研院所高效運轉(zhuǎn)的同時確保調(diào)整后的績效工資總量適當(dāng)、有效。

建立科學(xué)的工資調(diào)整機制，確保薪酬水平合理

推進和深化薪酬制度改革，核心是要確定合理的薪酬水平，并根據(jù)市場情況和科研工作實際不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整工資增長，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為科技創(chuàng)新提供不竭動力。

一方面，科研院所應(yīng)進行市場調(diào)研和比較，了解同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)或組織的薪酬水平。根據(jù)對市場行情的了解，制定一套職位評估和分類系統(tǒng)，按照人事管理權(quán)限，科研院所內(nèi)部人員的薪酬水平可以按人員職位類別進行確定。確保同一職位在不同部門或崗位之間具有一致的薪酬水平，以合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保持與外部市場的競爭力。與此同時，應(yīng)定期對薪酬制度進行審查和調(diào)整，根據(jù)市場行情、組織發(fā)展和科研人員需求等因素，及時調(diào)整薪酬水平，以保持外部公平性和內(nèi)部激勵效果。

另一方面，要建立完善透明的薪酬信息發(fā)布制度，鼓勵支持科研院所向科研人員公開薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬的確定過程透明公正。同時，建立反饋渠道，讓科研人員能夠?qū)π匠攴峙涮岢鲆蓡柡徒ㄗh，進一步增加薪酬分配的公平性和合理性，維護組織內(nèi)部的穩(wěn)定和諧，促進薪酬體系有效實施和健康發(fā)展，為科研院所吸引和留住高素質(zhì)人才、激發(fā)員工潛能提供強大動力。

完善薪酬管理監(jiān)督機制，提高科研人員信任度

建立完善科學(xué)有效的薪酬管理監(jiān)督機制，充分發(fā)揮薪酬制度在科研機構(gòu)風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，有效利用信息化手段確?？蒲薪?jīng)費的合理分配和使用，對于提升科研人員獲得感、保障科研活動順利進行具有重要意義。

一方面，要建立科學(xué)的薪酬管理監(jiān)督機制，明確監(jiān)督責(zé)任和措施，健全監(jiān)督體系。加強事前審批和事中事后監(jiān)管，建立預(yù)決算管理、自律與內(nèi)外部監(jiān)督相結(jié)合的管理模式，將科研誠信和科研成果質(zhì)量作為績效評價的重點。

另一方面，要提升薪酬管理的信息化水平，依托先進的信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、流程化和數(shù)字化，使薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析更加準(zhǔn)確和及時。加強大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)在管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，確保實現(xiàn)薪酬分配到位、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進科研成果的創(chuàng)新和質(zhì)量的提高。提高薪酬經(jīng)費的使用效益，實現(xiàn)科研創(chuàng)新激勵與經(jīng)濟社會發(fā)展的良性互促。

（作者單位：北京市科學(xué)技術(shù)研究院）

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