作者：Safeguard Global中國區(qū)總監(jiān)岑志祥

對于許多快速發(fā)展的企業(yè)來說，能否在世界各地雇用到高端人才是最先抓住新市場機會的關(guān)鍵，而在持續(xù)拓展國際市場的過程中，其挑戰(zhàn)在于如何在投入時間和相關(guān)成本之前對新市場進行測試。

(資料圖片僅供參考)

在當(dāng)今競爭激烈的人才市場上，企業(yè)必須迅速行動為重要崗位找到合適的人才以推進業(yè)務(wù)目標(biāo)。這些工作均涉及不熟悉的勞動法與合規(guī)風(fēng)險，而且往往沒有當(dāng)?shù)氐腍R資源支持。

雖然最可靠的雇用方式是在當(dāng)?shù)亟⒁患夜緦嶓w，但這既昂貴又耗時。企業(yè)在投資這些資源之前，應(yīng)事先確保進入新市場能夠取得成功。然而，他們?nèi)匀槐仨殤?yīng)對新員工入職的后勤問題，并確保按照當(dāng)?shù)氐膭趧臃ê土?xí)俗雇用員工。如果沒有當(dāng)?shù)氐腍R和薪資專家確保企業(yè)合規(guī)，這很難做到。

通常情況下，企業(yè)在處理當(dāng)?shù)貜?fù)雜的HR和雇用問題時面臨的一些較大問題包括：

1）雇用合同。企業(yè)應(yīng)該以獨立合同工還是全職員工的身份雇用員工？固定期限還是無限期合同？企業(yè)合同中應(yīng)包含哪些內(nèi)容來保護知識產(chǎn)權(quán)？

獨立合同工與員工的區(qū)別。在國際上雇用獨立合同工可能有風(fēng)險；關(guān)于員工分類的法律因國家而異，通常有嚴格的規(guī)范。例如，當(dāng)以獨立合同工的身份雇用一名開發(fā)人員時，某些工作的管理和支付方式可能不符合將其歸類為獨立合同工的法律標(biāo)準(zhǔn)。而如果根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)?shù)卣畷⒃搯T工視為全職員工，企業(yè)就有可能因錯誤分類和不符合規(guī)定，導(dǎo)致罰款和其他法律后果。

固定期限與無限期合同的區(qū)別。另一個考慮是企業(yè)應(yīng)該提供何種類型的合同。固定期限合同，也被稱為有限期限合同，通常1至3年。如果企業(yè)還在評估某一市場的潛力，還沒有準(zhǔn)備好在一個國家進行全面、長期的擴張，這種類型的員工合同是一個不錯的選擇。

但是，由于許多政府對如何及何時使用固定期限合同有相應(yīng)的規(guī)定，如果企業(yè)不遵守這些細微要求，也可能面臨不合規(guī)風(fēng)險。

另一方面，無限期合同沒有一個明確的結(jié)束日期。關(guān)于無限期合同必須包含哪些內(nèi)容的規(guī)定因國家而異，但無限期合同一般會寫明工資和福利、休假政策以及解雇和終止政策。

2）知識產(chǎn)權(quán)條款。當(dāng)雇員的工作包括創(chuàng)造知識產(chǎn)權(quán)時，需要了解當(dāng)?shù)貒业姆稍跉w屬權(quán)方面的細微差別—雇用合同中必須包含哪些特定語言以確保企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)得到保護?？紤]因素包括知識產(chǎn)權(quán)的定義，這可能因國家而異，以及什么構(gòu)成版權(quán)、商標(biāo)、專利和商業(yè)秘密。例如，在法國和德國，有法律“禁止完全轉(zhuǎn)讓作者某個作品的版權(quán)和/或精神權(quán)利，或禁止這些權(quán)利最初歸屬于雇主。”[1]

3）當(dāng)?shù)氐男劫Y立法和習(xí)俗。不合規(guī)的風(fēng)險并不僅僅發(fā)生在雇用方式上。各國可能有非常不同的立法和習(xí)俗，以至于影響企業(yè)管理薪酬的方式。

加薪。在一些國家，加薪不僅僅是由雇主決定的；工會和政府可以規(guī)定工資增加的頻率和幅度。例如，如果企業(yè)計劃在巴西、馬來西亞或土耳其雇用員工，那么了解工會協(xié)議或政府的加薪規(guī)定就很重要。[2]

額外工資。許多國家要求13薪，通常相當(dāng)于一個月工資。這可能是一次性付款，也可能是節(jié)日獎金，或者是在一年中分多次支付。

薪酬平等。在一些國家，有男女薪酬平等的法律。例如，法國的雇主必須報告薪酬差距，并獲得“同工同酬評級”，如果不采取糾正措施，可能會導(dǎo)致經(jīng)濟處罰。[3]

因為保持業(yè)務(wù)增長速度取決于在關(guān)鍵地區(qū)或國家迅速雇用合適的人，如果HR或薪酬出錯，會導(dǎo)致進入新市場失敗。一旦出現(xiàn)錯誤，就會受到懲罰。如果非常嚴重，相關(guān)監(jiān)管部門可能要求企業(yè)停止在該國的經(jīng)營活動，減緩企業(yè)發(fā)展勢頭。以下是對HR違規(guī)或違法行為的處罰示例：

3700萬美元的補繳稅款：當(dāng)Weight Watchers被發(fā)現(xiàn)對高級員工分類不當(dāng)時，它需要向英國支付的費用。[4]

3年監(jiān)禁和4.5萬歐元的罰款：在法國對未申報工作的犯罪行為的刑事處罰。[5]

補發(fā)13年的假期工資：英國法院裁定，一名合同工的分類不正確，有權(quán)獲得國家最低工資和假期工資。[6]

對快速發(fā)展的企業(yè)來說，大規(guī)模招募全球人才必須是首要任務(wù)。世界經(jīng)濟論壇的數(shù)據(jù)顯示，高速增長的企業(yè)中，超過55%都提到了人才，70%的企業(yè)表示可擴展性是其全球增長的關(guān)鍵。[7]

避免這些和其他高昂HR違規(guī)風(fēng)險的另一種方式是與全球名義雇主（EOR）合作，處理全球范圍的用工需求。當(dāng)企業(yè)與EOR合作時，它代表企業(yè)雇用員工，并承擔(dān)遵守當(dāng)?shù)厮泄陀煤托匠暌?guī)定的責(zé)任。通常，新國際員工的雇用和入職可以在數(shù)日內(nèi)完成，而企業(yè)則只需專注于員工的日常工作和貢獻。

作為全球名義雇主服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)品牌，Safeguard Global提供真正專業(yè)且可靠的全球雇用外包解決方案。我們擁有超過十年的豐富經(jīng)驗，能夠幫助企業(yè)避免當(dāng)?shù)毓陀煤虷R合規(guī)風(fēng)險，從而更加專注于推動業(yè)務(wù)增長的戰(zhàn)略計劃。

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Safeguard Global致力于打造未來工作方式，持續(xù)為尋求國際市場拓展的企業(yè)提供適應(yīng)性勞動力管理解決方案。憑借其行業(yè)領(lǐng)先的數(shù)據(jù)、技術(shù)、服務(wù)和本地市場專業(yè)知識，Safeguard Global為企業(yè)實現(xiàn)了更智能、更高效的全球員工管理、雇用、薪酬、入職及費用管理等，進而幫助企業(yè)走向成功。了解更多信息，敬請訪問https://www.safeguardglobal.com/zh-hans。

[1]《保護員工和獨立合同工開發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)的跨境思考》，Lexology，2017年5月30日。

[2]《駕馭國家差異，管理全球薪酬》，SHRM，2010年。

[3]《對男女薪酬不平等的回應(yīng)：世界概覽》，Lexology，2019年。

[4]《英國員工錯誤分類導(dǎo)致Weight Watchers公司損失3700萬美元》，Law360稅務(wù)局。

[5]《員工錯誤分類：Innangard關(guān)于關(guān)鍵司法管轄區(qū)員工錯誤分類的員工地位及后果報告》，國際勞工法聯(lián)盟，2016年。

[6]《關(guān)鍵案例：King v Sash Window Workshop Ltd - 勞工法的影響》，Bird & Bird，2017年。

[7]《駕馭高速增長：全面和全球增長示例》，世界經(jīng)濟論壇。

關(guān)鍵詞： 知識產(chǎn)權(quán) 無限期合同 錯誤分類 合規(guī)風(fēng)險 哪些內(nèi)容