作者：Safeguard Global中國(guó)區(qū)總監(jiān)岑志祥

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在即將告別2022之際，我們欣喜地發(fā)現(xiàn)，面向未來(lái)的工作方式正在進(jìn)一步演變，以人為本成為核心關(guān)鍵詞。人們需要更好的工作體驗(yàn)和更靈活的辦公環(huán)境已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。如果企業(yè)希望保持領(lǐng)先，吸引并留住頂尖人才，就必須緊跟這些不斷變化的需求。

因?yàn)橐咔榈年P(guān)系，員工的訴求發(fā)生了根本性的改變，企業(yè)員工也在考慮新的工作機(jī)會(huì)。在后疫情時(shí)代，海外員工更看重工作方式上的靈活度，以及如何更好地平衡生活與工作的新觀念，這也是數(shù)字化時(shí)代，靈活用工在全球市場(chǎng)快速發(fā)展的重要原因。

中資企業(yè)在出海過(guò)程中，需要讓自己變得更具吸引力，才能更容易獲取優(yōu)質(zhì)人才。受疫情的影響，他們必須去孕育、培養(yǎng)，或者創(chuàng)造靈活辦公的環(huán)境、條件和氛圍，才能在獲取全球人才的競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余。

通過(guò)采用靈活、以人為本的方法（我們稱之為“自由選擇工作方式”），公司可以將員工的愿望和需求放在HR戰(zhàn)略的首要位置。

下面我想將Safeguard Global對(duì)2023年及以后全球HR趨勢(shì)的展望分享給讀者，供正在和準(zhǔn)備出海的中資企業(yè)參考，為新一年的全球人才戰(zhàn)略提供部分建議和指南。

2023全球HR趨勢(shì)

投資現(xiàn)有人才

擴(kuò)大招聘戰(zhàn)略也包括企業(yè)現(xiàn)有員工。不管是填補(bǔ)一個(gè)新崗位還是一個(gè)舊空缺，都可以利用現(xiàn)有員工。企業(yè)也可以通過(guò)提供技能提升機(jī)會(huì)，支持獨(dú)立的學(xué)習(xí)活動(dòng)，或者定期向員工了解情況，咨詢員工改進(jìn)運(yùn)營(yíng)的想法，來(lái)表明企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工的關(guān)注。

對(duì)現(xiàn)有人才的投資可能比公司想象的更重要。事實(shí)上，根據(jù)蓋洛普民意調(diào)查，超過(guò)50%的美國(guó)員工可能會(huì)選擇“默默辭職”。什么意思？默默辭職意味著員工對(duì)其工作沒(méi)有參與感或滿足感。

當(dāng)企業(yè)不能投資現(xiàn)有人才時(shí)，其員工就會(huì)變得越來(lái)越?jīng)]有活力。這就是HR戰(zhàn)略需重點(diǎn)關(guān)注保留人才的原因。

這些保留人才措施可以包括留任面試，以及提供技能提升和其他個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。

1. 留任面試

留任面試可以說(shuō)與離職面試同樣重要，甚至更加重要。

留任面試是指雇主與現(xiàn)有員工進(jìn)行面談，以評(píng)估其整體工作滿意度和士氣。這個(gè)過(guò)程有助于公司更深入了解員工為企業(yè)工作的原因，以及哪些方面可能需要改進(jìn)。這樣可以幫助企業(yè)在問(wèn)題爆發(fā)之前，找到并解決它。

留任面試可以通過(guò)員工調(diào)查來(lái)進(jìn)行，但面對(duì)面的訪談，往往更有優(yōu)勢(shì)。在大公司，這可能不是一件容易的事，但與來(lái)自不同部門(mén)的人進(jìn)行一對(duì)一的訪談，可以為企業(yè)提供更多關(guān)于當(dāng)前員工需求的情報(bào)。

根據(jù)Work Institute發(fā)布的《2020年留任報(bào)告》，每一位打工者的離職平均讓企業(yè)損失15000美元。僅在2019年，就有27%的美國(guó)員工辭職。今天，如果目前的趨勢(shì)繼續(xù)下去，預(yù)計(jì)每三個(gè)人中就有一個(gè)會(huì)辭職。然而，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，78%的員工離職原因是雇主可以預(yù)防的。這意味著公司有機(jī)會(huì)通過(guò)實(shí)施簡(jiǎn)單的程序調(diào)整，如留任面試和技能提升，來(lái)解決保留人才問(wèn)題。

2. 技能提升

提升員工技能包括持續(xù)促進(jìn)在職培訓(xùn)，無(wú)論是通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃還是其他發(fā)展機(jī)會(huì)，以盡量減少技能差距并擴(kuò)展員工能力。

蓋洛普調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的員工認(rèn)為，在評(píng)估一份潛在的新工作時(shí)，雇主是否提供技能提升至關(guān)重要，而48%的美國(guó)員工表示，如果他們得到職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們會(huì)選擇跳槽一份新工作。

提供技能提升機(jī)會(huì)對(duì)雇員和他們的雇主來(lái)說(shuō)是一個(gè)雙贏的局面。它為員工提供了擴(kuò)展技能和發(fā)展職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也幫助企業(yè)提高員工參與度和員工保有率。技能提升機(jī)會(huì)的示例包括：

虛擬或在線課程

午餐講座

導(dǎo)師計(jì)劃或跟崗實(shí)習(xí)

重新思考員工體驗(yàn)

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇不足以吸引和留住頂尖人才?，F(xiàn)在是公司思考如何以更有效的方式重塑員工體驗(yàn)的好時(shí)機(jī)，這涉及到采取更加個(gè)性化的方法。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的方法之一是在改善福利待遇之前征求員工反饋。例如通過(guò)詢問(wèn)員工希望得到哪些福利，可以發(fā)現(xiàn)他們更喜歡學(xué)費(fèi)津貼而不是健身津貼?；蛘?，他們可能更喜歡帶薪在線培訓(xùn)，生活方式消費(fèi)賬戶，甚至是心理健康假。關(guān)鍵是，不問(wèn)就不可能知道員工真正的需求。通過(guò)滿足員工需求，并意識(shí)到這一動(dòng)態(tài)變化，企業(yè)會(huì)讓現(xiàn)有員工感受到被尊重的價(jià)值，同時(shí)讓公司對(duì)頂級(jí)人才更有吸引力。

在評(píng)估企業(yè)員工的福利計(jì)劃時(shí)，決不能忽視心理健康項(xiàng)目。當(dāng)前員工非常重視為那些優(yōu)先考慮其心理健康的企業(yè)工作。雖然提供偶爾的心理健康假是一個(gè)很好的開(kāi)始，但企業(yè)應(yīng)該探索其他方式來(lái)表明他們真正關(guān)心員工的心理健康。這方面的示例可以包括提供免費(fèi)或優(yōu)惠治療方案，確保管理層在看到團(tuán)隊(duì)成員有情緒困擾的跡象時(shí)知道該怎么做，并打造真正支持心理健康、平衡工作與生活的企業(yè)文化。

考慮新員工的入職體驗(yàn)也很重要。例如，不要把入職過(guò)程作為一個(gè)用于教導(dǎo)新團(tuán)隊(duì)成員如何處理日常工作的制度來(lái)對(duì)待，企業(yè)可以詢問(wèn)新員工如何更好地獲得員工反饋，或者他們需要什么樣的技術(shù)才能更好地完成工作。然后，利用這些信息來(lái)優(yōu)化每名新員工的入職體驗(yàn)。

創(chuàng)造性地進(jìn)行員工分類(lèi)

HR部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)需要應(yīng)對(duì)的另一個(gè)全球趨勢(shì)是員工希望成為零工經(jīng)濟(jì)的一部分。換句話說(shuō)，許多員工不一定想在一家公司擔(dān)任全職工作。事實(shí)上，中國(guó)的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模近幾年發(fā)展更加迅猛。靈活就業(yè)人群正逐漸從生活服務(wù)業(yè)藍(lán)領(lǐng)、制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)等滲透到金融、IT互聯(lián)網(wǎng)等白領(lǐng)人群，且整體規(guī)模不斷擴(kuò)大。2021年中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)規(guī)模已突破8000億元，預(yù)計(jì)2022年中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)規(guī)模突破1萬(wàn)億元，2025年將達(dá)到19780億元[1]。

這意味著公司需要靈活雇用合同工、臨時(shí)工、甚至兼職員工。創(chuàng)造性地對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)不僅可以幫助企業(yè)獲得更多的頂尖人才，而且還有助于保有員工，提高員工的整體幸福感。60%的靈活就業(yè)者認(rèn)為他們迫切需要靈活性，而傳統(tǒng)員工只有27%。

這是“自由選擇工作方式”的一個(gè)重要組成部分，允許員工以最適合他們的方式工作，甚至以他們喜歡的貨幣或節(jié)奏獲得報(bào)酬。這就是跨國(guó)企業(yè)需在當(dāng)今市場(chǎng)上保持靈活性至關(guān)重要的原因。

靈活性是關(guān)鍵

混合辦公模式永遠(yuǎn)存在，而靈活性是“新常態(tài)”。

根據(jù)Criteria Corp的《2022年求職者體驗(yàn)報(bào)告》，當(dāng)前，工作場(chǎng)所的靈活性是求職者的頭等大事。

對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，這可能意味著對(duì)雇用員工所在地要靈活。企業(yè)所需要的人才不可能都在一個(gè)中心城市。通過(guò)將搜索范圍擴(kuò)大到全球市場(chǎng)，企業(yè)將獲得一個(gè)海量人才庫(kù)，并在這一過(guò)程中不斷增強(qiáng)員工隊(duì)伍的實(shí)力。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在工作方式和時(shí)間上擁有靈活性至關(guān)重要。新冠疫情期間向遠(yuǎn)程工作的轉(zhuǎn)變證明，人們不需要朝九晚五地待在辦公室的電腦前完成工作，而且很大一部分員工不想回到這種工作方式。事實(shí)上，根據(jù)一項(xiàng)勞動(dòng)力趨勢(shì)調(diào)查，75%的員工在評(píng)估新職位時(shí)將工作場(chǎng)所的靈活性列為首選福利。隨著全球越來(lái)越多的企業(yè)將工作場(chǎng)所的靈活性納入長(zhǎng)期戰(zhàn)略，那些未能做到的企業(yè)很有可能落伍。

但是，這不僅僅意味著在員工工作時(shí)間和地點(diǎn)方面的靈活性，還意味著從招聘過(guò)程開(kāi)始，企業(yè)需了解所有求職者獨(dú)特的關(guān)注點(diǎn)和優(yōu)先事項(xiàng)。這可以簡(jiǎn)單到在個(gè)人層面上了解求職者。他們的業(yè)余愛(ài)好是什么？誰(shuí)和/或什么事情激勵(lì)著他們？通過(guò)從一開(kāi)始就關(guān)注并尊重員工的選擇，反過(guò)來(lái)也會(huì)讓企業(yè)受益，因?yàn)檫@將帶來(lái)：

1.?? 員工參與度增加140%。

2.?? 團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高50%。?

3.?? 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力提高90%。?

4.?? 人員流失率降低54%。

5.?? 員工歸屬感增加150%

實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化以支持更大的HR戰(zhàn)略

隨著技術(shù)的持續(xù)快速發(fā)展，我們開(kāi)始看到工作場(chǎng)所的自動(dòng)化比以往任何時(shí)候都多。這種轉(zhuǎn)變?cè)诤艽蟪潭壬鲜怯捎谛鹿谝咔椋驗(yàn)樵S多企業(yè)不得不突然轉(zhuǎn)變?yōu)檫h(yuǎn)程辦公，這反過(guò)來(lái)又迫使他們圍繞工作場(chǎng)所技術(shù)進(jìn)行一些新的實(shí)踐。

作為這一變化的結(jié)果，67%的企業(yè)加快了對(duì)自動(dòng)化和人工智能（AI）的使用。使用像自動(dòng)化和人工智能這樣的先進(jìn)技術(shù)有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的幫助，無(wú)論是通過(guò)消除繁瑣的任務(wù)，如手工錄入工資，還是通過(guò)使用人工智能來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

例如，如果一家企業(yè)希望擴(kuò)展到更多國(guó)際市場(chǎng)并迅速在全球各地聘用人才，全球名義雇主（EOR）解決方案就可以通過(guò)自動(dòng)化為其HR團(tuán)隊(duì)提供幫助，包括：

1.?? 簡(jiǎn)化入職流程

2.?? 確保合規(guī)性并避免昂貴的違規(guī)費(fèi)用

3.?? 實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)毓べY發(fā)放的自動(dòng)化

4.?? 節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用

5.?? 通過(guò)一個(gè)手機(jī)APP管理全部工作

通過(guò)減少HR團(tuán)隊(duì)所面臨的行政負(fù)擔(dān)，讓他們騰出更多時(shí)間來(lái)實(shí)現(xiàn)更大的HR戰(zhàn)略，并專注于改善招聘、入職和留任等工作，甚至保持對(duì)全球HR趨勢(shì)的關(guān)注。

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[1]《2022年中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模、行業(yè)發(fā)展機(jī)遇及挑戰(zhàn)分析》，2022年7月18日。

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