近幾年，無(wú)論是初創(chuàng)企業(yè)，還是上市公司，做股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為標(biāo)配。但股權(quán)激勵(lì)從來(lái)就不是給股權(quán)就完了，在實(shí)際落地中，往往會(huì)遇到很多問(wèn)題：

價(jià)值傳遞不到位，稀有的股權(quán)被員工當(dāng)成一張“畫(huà)餅”的白紙協(xié)議

過(guò)早讓員工直接持股，離職后引發(fā)股權(quán)糾紛

股權(quán)池規(guī)劃不合理，導(dǎo)致核心員工無(wú)股權(quán)可激勵(lì)

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本文從企業(yè)決策的角度，為您剖析股權(quán)激勵(lì)與公司管理相關(guān)的問(wèn)題：

業(yè)務(wù)模式與上市地選擇，同樣會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)的持股方式選擇

讓員工認(rèn)可股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)該怎么做？

業(yè)務(wù)模式與上市地選擇，同樣會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)方案

在談及股權(quán)激勵(lì)時(shí)，大多數(shù)都會(huì)關(guān)心股權(quán)激勵(lì)怎么發(fā)、發(fā)給誰(shuí)等問(wèn)題，但在考慮這些內(nèi)容時(shí)，其實(shí)企業(yè)創(chuàng)始人們得先考慮自身的業(yè)務(wù)模式和預(yù)期上市地的選擇，這兩個(gè)因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的影響不容小視。

從業(yè)務(wù)模式來(lái)講，依賴(lài)外部融資的公司和自身有充足造血能力的公司，在工具和激勵(lì)對(duì)象的選擇方面會(huì)非常不同。

依賴(lài)外部融資的公司，靠業(yè)務(wù)短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)盈利較難，現(xiàn)金流容易吃緊，但相應(yīng)的公司估值可能增長(zhǎng)很快，這類(lèi)型公司集中在互聯(lián)網(wǎng)、科技領(lǐng)域。

這樣的模式對(duì)員工來(lái)說(shuō)，最可見(jiàn)的變化就是快速增長(zhǎng)的估值，那以公司估值為標(biāo)的的期權(quán)就是非常好的激勵(lì)工具，估值的提升可以讓員工感知度更強(qiáng)，更有效地綁定互聯(lián)網(wǎng)人才。

而對(duì)于靠?jī)?nèi)部造血生存的公司來(lái)說(shuō)，公司的現(xiàn)金流會(huì)比較充裕，但是估值往往不會(huì)年年翻倍漲，上市可能也不是創(chuàng)始人短期的目標(biāo)，比如大部分餐飲、零售公司。

這類(lèi)型公司門(mén)店眾多，從總經(jīng)理到一線服務(wù)人員，中間可能跨越五六個(gè)層級(jí)，人員培養(yǎng)和留用難度大。這時(shí)，期權(quán)、限制性股票可能都不適用，利潤(rùn)分成、股權(quán)分紅，才是更加適合的激勵(lì)方式。

除了業(yè)務(wù)模式，公司還要注意，不同上市地在上市規(guī)則和股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施政策上有所不同。

如境內(nèi)上市，A股主板對(duì)計(jì)劃上市的公司都有“股權(quán)明晰”的要求，不允許公司帶期權(quán)上市，也就是說(shuō)，上市前的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，必須在上市前行權(quán)，確認(rèn)股東身份，以確保股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。

而科創(chuàng)板通過(guò)“閉環(huán)原則”解鎖了股東人數(shù)200人的限制，同時(shí)對(duì)于滿(mǎn)足條件的上市前期權(quán)激勵(lì)也可以上市后行權(quán)，無(wú)疑使股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)性和靈活性更強(qiáng)，也更接近于境外市場(chǎng)的操作。

相較而言，港美股上市不會(huì)讓凈利潤(rùn)成為阻礙，且對(duì)于公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的制度也比較健全，操作上會(huì)更加靈活。

所以企業(yè)還需想好預(yù)期未來(lái)上市的地點(diǎn)，了解不同上市地的規(guī)則以及股權(quán)激勵(lì)政策，才能更好地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，以防未來(lái)阻礙公司發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)的持股方式選擇

確定了股權(quán)方案后，在發(fā)放激勵(lì)之前企業(yè)還需確認(rèn)一個(gè)事情：發(fā)放給員工的股權(quán)該采取何種持股方式？

當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)的常見(jiàn)持股形式有三種：?jiǎn)T工直接持股、創(chuàng)始人代持和持股平臺(tái)持股。三種方式的優(yōu)劣勢(shì)不同，公司還要根據(jù)實(shí)際需求來(lái)選擇。

▎員工直接持股

員工直接持股方式的優(yōu)點(diǎn)就是股權(quán)清晰明了，誰(shuí)持股了，持股多少，一目了然。

但是缺點(diǎn)也很明顯，員工直接持股，意味著工商信息的頻繁變更，操作上繁瑣不說(shuō)，如果員工離職，公司想要收回股權(quán)，而員工拒絕在變更文件上簽字，那事情就復(fù)雜了。

對(duì)于搭建了VIE架構(gòu)或紅籌架構(gòu)，有預(yù)期會(huì)在境外上市的公司，還會(huì)涉及到個(gè)人股東37號(hào)文登記操作的問(wèn)題。

所以，員工直接持股的形式，只建議給聯(lián)合創(chuàng)始人等高管，代表對(duì)他們的認(rèn)可和一起創(chuàng)業(yè)的尊重。

▎創(chuàng)始人代持

即股權(quán)在創(chuàng)始人名下，但是跟員工簽訂代持協(xié)議，實(shí)際部分歸員工所有。這種方式看起來(lái)操作簡(jiǎn)單，但是隱含風(fēng)險(xiǎn)較多。

比如當(dāng)公司發(fā)生重大變故時(shí)，員工的權(quán)益得不到保障，且這種形式往往會(huì)導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)不清晰，影響上市進(jìn)程。

所以此形式一般只適用于早期時(shí)，公司剛剛決定股權(quán)激勵(lì)，但具體措施還沒(méi)有落地的情況，先把股權(quán)池預(yù)留出來(lái)，后續(xù)再做進(jìn)一步變更。

▎持股平臺(tái)持股

這是三種方式中最好的持股形式，即員工通過(guò)一個(gè)持股平臺(tái)來(lái)間接持股公司。持股平臺(tái)的表現(xiàn)形式有多種，包括資管計(jì)劃、有限責(zé)任公司、有限合伙企業(yè)、信托等。

通過(guò)持股平臺(tái)來(lái)持股的優(yōu)點(diǎn)，第一個(gè)就是可以避免公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的頻繁變動(dòng)，當(dāng)公司發(fā)生重大決策，也不會(huì)受到員工股東的影響。

其次，創(chuàng)始人不會(huì)讓渡公司的控制權(quán)，無(wú)論股權(quán)激勵(lì)的池子有多大，創(chuàng)始人都可以牢牢把握住公司的發(fā)展軌跡。

而且，通過(guò)這種形式，也可以做一些稅務(wù)方面的規(guī)劃。

當(dāng)然，這種持股方式的主要缺點(diǎn)就是比較復(fù)雜，尤其境外信托，沒(méi)有專(zhuān)家的輔助是很難搭好的。

創(chuàng)始人在選擇員工持股形式時(shí)要充分考慮公司發(fā)展階段、合規(guī)要求以及對(duì)控制權(quán)的影響，選擇最合適的那一種。如果您有這方面的需求，卻找不到靠譜的合作方，可以聯(lián)系富途幫忙引薦專(zhuān)家。

讓員工認(rèn)可股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)該怎么做？

確認(rèn)好股權(quán)激勵(lì)方案的各種細(xì)節(jié)，公司就可以開(kāi)始進(jìn)行員工激勵(lì)了。但由于股權(quán)激勵(lì)是一份延遲滿(mǎn)足的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，如果想要達(dá)到應(yīng)有的效果，你還需要讓員工真正認(rèn)可這份股權(quán)的價(jià)值。

在員工的角度，他們主要關(guān)心以下三個(gè)方面：

在現(xiàn)實(shí)案例中，我們經(jīng)?？吹降氖?，員工對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知不足，同時(shí)因?yàn)闊o(wú)法得知全面有效的信息，很多員工胡亂猜疑，產(chǎn)生不合理的預(yù)期，最終影響激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果：

員工對(duì)股權(quán)的價(jià)值預(yù)期過(guò)低，他們覺(jué)得這就是公司畫(huà)的一張餅，自己并不在乎，因而也就不會(huì)為了這個(gè)股權(quán)而努力奮斗。

員工對(duì)股權(quán)的價(jià)值預(yù)期過(guò)高，以為財(cái)富自由近在眼前，等到公司上市才發(fā)現(xiàn)自己“被騙了”，從而怨恨公司，憤而離職。

出現(xiàn)以上結(jié)果是我們不想看到，卻常常會(huì)發(fā)生的。所以，股權(quán)激勵(lì)切忌自high，想要真正達(dá)到效果，需要做到以下幾點(diǎn)：

▎授予時(shí)要有儀式感

員工對(duì)股權(quán)價(jià)值的理解很大程度上來(lái)源于公司的重視程度。如果公司在股權(quán)授予的處理上非常隨意，如何讓員工去相信股權(quán)的價(jià)值？所以，股權(quán)授予一定要有足夠的儀式感。這里包括：

授予需要在一個(gè)合適的場(chǎng)合

在場(chǎng)要有體現(xiàn)重量級(jí)的人員

針對(duì)員工關(guān)心的“股權(quán)的價(jià)值、變現(xiàn)的渠道、相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題給出細(xì)致解答

▎授予后，要做好信息同步與預(yù)期管理

比如公司業(yè)務(wù)發(fā)生重要轉(zhuǎn)型，或者公司獲得了新的融資，應(yīng)該及時(shí)同步給大家，像公司的估值提升會(huì)帶來(lái)每股價(jià)值增加，提升員工期權(quán)的賬面價(jià)值，這些應(yīng)該跟員工說(shuō)清楚。

此外，公司也需要有一套ESOP管理系統(tǒng)，用于數(shù)據(jù)管理。讓每個(gè)員工都可以有自己的賬號(hào)，清楚看到自己手里的股權(quán)情況，包括授予時(shí)間、解鎖期限、解鎖數(shù)量、當(dāng)前估值等等，股權(quán)價(jià)值一目了然，員工可以更有安全感。

▎通過(guò)回購(gòu)讓員工真的吃到餅

由于手里的期權(quán)往往需要公司上市才會(huì)行權(quán)獲益，在此之前，價(jià)值都是賬面上的，如果公司遲遲不上市，員工心態(tài)可能會(huì)有點(diǎn)崩潰。

這時(shí)不妨設(shè)置一些回購(gòu)條件，讓急需用錢(qián)的員工可以變現(xiàn)手里已經(jīng)成熟可以行權(quán)的期權(quán)，這樣讓大家更能真實(shí)感受到公司股權(quán)的價(jià)值。

經(jīng)過(guò)以上步驟，員工才能不懷疑、不忽視、不誤解，正確理解股權(quán)的價(jià)值與意義，有動(dòng)力與公司站在一起，共同沖鋒陷陣。

好的股權(quán)激勵(lì)方案可以讓員工感受到這份尊重，增加他們的信任，有了這份信任，公司就能更有向心力和凝聚力。

最后，做股權(quán)激勵(lì)不能本末倒置，激勵(lì)只是手段，重要的是抓住人心。

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