前段時間，“酒桌文化”引發(fā)的一系列話題引起了不小的震動，這也讓很多雇主不光彩的企業(yè)文化現(xiàn)象被員工拿到了網(wǎng)絡平臺上各種“曬”，招來輿論一片指責……長期以來，“企業(yè)文化病”是很多雇主的慢性通病，它平時看起來“不致命”，所以長期不被重視，但這種病不治恐深，因為它會在不知不覺中侵蝕企業(yè)組織運行的活力與效率，讓雇主長期投入巨資打造的高薪、高福利體系無法有效轉化為企業(yè)組織的戰(zhàn)斗力。這種現(xiàn)象，越是成熟的大公司可能越明顯。

其實，“企業(yè)文化”并非一成不變，它會隨著時代的變化而被賦予不同的內(nèi)涵，及時洞察這種變化并適時做出必要的響應，是很多雇主在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路上必須要解決好的一道難題。那么，在當今“液態(tài)職場”時代，雇主應該如何建設自身的企業(yè)文化，才能真正有效激發(fā)組織活力并保持戰(zhàn)斗力呢？

讓人覺得“心累”，再好的薪水福利也白搭

“工資高，福利好，缺點是‘心累’。”這是某一線互聯(lián)網(wǎng)大廠產(chǎn)品經(jīng)理小A對自己當下工作處境的一句話描述。

小A所說的是“心累”，指的是公司里的各種勾心斗角和無謂消耗：站隊、甩鍋、揣摩上意……最讓小A受不了的是，每天到了下班時間，領導不走沒人敢先走，久而久之大家上午都不認真干活，把工作都堆到下午和晚上，在領導面前比拼“加班”、“拼博”精神……

“由于是一線大廠不差錢，要論薪水、福利，我們在同行業(yè)中相比只好不差，但這幾年大量能干事、肯干事的同事們卻一個個都跳槽去了曾經(jīng)不屑一顧的競對公司，才五年左右的時間這家競對已經(jīng)迅速成長為可怕的對手；反觀本公司的業(yè)務卻長期停滯不前，產(chǎn)品上沒有突破仍在吃老本，嚴重缺乏活力，公司此前構筑的護城河正在被對手慢慢攻破。”小A說。

在小A眼里，憑借一線互聯(lián)網(wǎng)大廠的地位和豐厚的薪水、福利，他所在的公司確實吸引和籠絡了一大批的行業(yè)優(yōu)秀人才，但這些人卻并沒有發(fā)揮他們應有的作用和能量，其中很大的一個問題就出在公司“領導至上”和“以成敗論英雄”的風氣上：在被競對趕超的一路上，公司并非沒有過產(chǎn)品創(chuàng)新方面的嘗試，但一旦這種嘗試失敗，整個團隊就會面臨大清洗，不給人‘試錯’的機會，如此一來，高薪、高福利反倒成了一種負擔，導致公司上下無不小心翼翼，畏手畏腳，害怕犯錯，不敢承擔責任……以致于公司在風云變幻的大潮中錯過了太多的機會。

小A的職業(yè)經(jīng)歷在職場上絕不是孤例，智聯(lián)招聘《2021職場人企業(yè)文化認知調(diào)研報告》顯示，接受調(diào)研的4500多名職場人士中，42.2%的人認為公司“內(nèi)卷嚴重、工作強度大”，31.0%的人認為在公司內(nèi)部“唯領導命令是從，缺少表達意見的機會”， 30.1%的人認為公司“存在裙帶關系，‘站隊’才能活得更好”……

小A反映的情況和以上調(diào)研結果所揭示的問題值得企業(yè)管理者深思：當發(fā)現(xiàn)高薪、高福利招來的人仍然難以發(fā)揮有效的戰(zhàn)斗力，問題可能并不在于高薪、高福利體系本身，而在于很多雇主往往只重視物質(zhì)端薪酬、福利體系的建設，而忽略了另一端——“精神福利”體系，即企業(yè)文化體系的建設，讓員工長期處于“心累”的狀態(tài)，最終導致公司在薪酬、福利體系的高投入變得毫無性價比。

好的企業(yè)文化幫助企業(yè)“留住人”

問題找到了，“藥方”自然也就不難開出：雇主若想真正激活組織的活力和員工的戰(zhàn)斗力，光靠高薪、高福利是遠遠不夠的，還必須同時在文化體系建設上同步發(fā)力，實現(xiàn)物質(zhì)與精神兩個層面的“葷素搭配”。

智聯(lián)招聘的調(diào)研結果顯示，40.6%的職場人對自己所在公司的價值觀“不太認同”甚至是“很不認同”，48.5%的人認為自己會因企業(yè)文化問題而考慮離職或者放棄入職……這表明很多雇主長期以來一直忙著上葷菜，卻忽略了“素菜”——企業(yè)文化的建設投入。

企業(yè)文化建設卻是高薪、高福利到高戰(zhàn)斗力的轉化過程中，必不可少、而又常常被普遍忽略的一道重要催化劑。在文化建設缺席的情況下，雇主單純的薪酬、福利投入就像如同往深淵里扔石頭，久久不見回音，且永遠都可能填不滿，由此形成巨大的資源浪費。

所以，對于雇主來說，最好的辦法就是憑借高薪、高福利體系吸引人才，憑借良好的企業(yè)文化體系留住人才、用好人才，讓人盡其才，才盡其用，這樣才能形成招人、留人和用人的完整閉環(huán)——這三道環(huán)，一環(huán)都不能少，只有這道閉環(huán)跑通了，才能真正實現(xiàn)高薪、高福利到高戰(zhàn)斗力的轉化。

在現(xiàn)實中，高薪、高福利對于很多雇主、尤其是那些不缺錢的雇主來說是相對最容易辦到，而且也是顯而易見的，良好的企業(yè)文化建設恰恰是最難、最容易被忽略的。頗有意思的是，智聯(lián)招聘的報告顯示，4成以上的職場人士表示企業(yè)很少甚至是從未進行企業(yè)文化普及，但與此同時，又有近7成的職場人士表示愿意參與企業(yè)文化建設——這表明，國內(nèi)職場企業(yè)文化建設的主要障礙其實不在雇員端，而在雇主端。

不管怎么樣，所有的雇主都必須要深刻洞察到我們社會和時代的偉大變遷，以及這種變遷背后的人們的需求的變化：黨的“十九大”之前，我們的主要社會矛盾是“人民不斷增長的物質(zhì)、文化需求與落后的社會生產(chǎn)”之間的矛盾，而黨的“十九大”后，主要矛盾被定義為“人民日益增長的美好生活需要和不平衡、不充分的發(fā)展“之間的矛盾——這種變化的背后，是物質(zhì)的極大豐富、我們?nèi)娓鎰e貧窮、全面進入小康社會的巨大發(fā)展成就，在這樣的巨大發(fā)展成就面前，人們的物質(zhì)要求已經(jīng)得到了極大滿足，進而對精神、文化生活的要求前所未有的提高了，這也為雇主在有效提升員工的幸福感、獲得感方面的努力提供了指導方向。

“液態(tài)職場”時代，雇主如何建設企業(yè)文化？

剩下的問題在于：雇主到底應該如何建設企業(yè)文化，以讓員工盡量少“心累“，并釋放出他們應有的戰(zhàn)斗力，讓企業(yè)組織充滿活力呢？

傳統(tǒng)的企業(yè)文化觀或許認為，企業(yè)文化即老板文化，即企業(yè)文化由老板來定義，但這樣的企業(yè)文化觀早已過時、嚴重不適應當下越來越“液態(tài)化“的職場生態(tài)體系了；相反，在液態(tài)職場時代，這種”由老板來定義“的企業(yè)文化建設方式，恰恰反映出我們的企業(yè)文化出了大問題——為什么？

先看看什么是液態(tài)職場：液態(tài)職場由智聯(lián)招聘在“2021中國年度最佳雇主“評選中首次提出，這場報名企業(yè)達83308家的評選活動，在行業(yè)內(nèi)頗具影響力。智聯(lián)招聘所提的液態(tài)職場，其核心內(nèi)涵旨在洞察在疫情沖擊、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、數(shù)字化變革的推動下，當下職場工作模式和組織形式等方面發(fā)生的深刻變化，它強調(diào)：企業(yè)是個體組成的共同體，雙方間的雇傭關系已經(jīng)形成自適應模式，企業(yè)組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關系實現(xiàn)動態(tài)平衡，以便靈活應對外部挑戰(zhàn)。

所以，液態(tài)職場早就不是那個由雇主來主導、雇主占據(jù)強勢地位的傳統(tǒng)職場，在液態(tài)職場中，雇主與雇員的關系是平等的，他們不是傳統(tǒng)職場中的選擇與被選擇的關系，而是雙向、互相選擇的關系，這就決定了液態(tài)職場中企業(yè)文化的建設不可能再像過去一樣由老板來主導和定義，而需要老板與員工共建，以滿足雙方共同價值、共同目標的實現(xiàn)，只有這樣，雇主和雇員才能相互吸引、共同奮斗，形成穩(wěn)定的“共進”局面。而缺乏企業(yè)文化共建機制，恰恰是很多雇主的通病，智聯(lián)招聘《2021職場人企業(yè)文化認知調(diào)研報告》顯示，25.8%的職場人士表示企業(yè)文化主要憑高管意志調(diào)整，25.1%的人認為企業(yè)不重視員工反饋。

文化包容絕不是企業(yè)文化共建過程中雇主對雇員的單方面妥協(xié)，因為包容性強的企業(yè)文化往往能最大限度地解放員工的積極性和創(chuàng)新力，最終產(chǎn)生戰(zhàn)斗力：因為不信“邪”才能破邪，不信“權威”才能突破陳規(guī)出創(chuàng)新甚至建立新權威，不信“主流”才能引領風潮完成后浪推前浪并建立新主流。“液態(tài)職場”時代的優(yōu)秀雇主必須與時刻時俱進，勇于及時摒棄傳統(tǒng)職場時代的陳舊觀念和做法，將企業(yè)文化建設提升至公司戰(zhàn)略高度，要深刻認識到雇主與雇員之間的文化共建對于企業(yè)組織的長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要性和緊迫性，并迅速付諸行動，這樣的企業(yè)組織才能永葆青春，活力無限。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。

關鍵詞：