招人是創(chuàng)業(yè)公司最為重要的事情之一，如何降低招人試錯成本，備受關(guān)注。Joyce Liu劉妍作為CGL CLES業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，她帶領(lǐng)團(tuán)隊， 為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)客戶提供圍繞領(lǐng)導(dǎo)力方案的人才落地等深度價值服務(wù)。針對創(chuàng)業(yè)公司如何高效招人，Joyce結(jié)合實踐分享了她的經(jīng)驗和心得。

加入CGL之前，Joyce在高科技、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作了近20年，曾經(jīng)擔(dān)任觸寶科技HRD，金寶貝教育HRD。Joyce畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)軟件工程專業(yè)。

Q1 你之前有近20年的企業(yè)人力高管經(jīng)驗，在招人這件事上，你認(rèn)為成熟企業(yè)和創(chuàng)業(yè)企業(yè)最大的不同在哪里？

Joyce：成熟企業(yè)看中領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)業(yè)企業(yè)看中業(yè)務(wù)能力。從我職業(yè)生涯的甲乙方視角來看，成熟企業(yè)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制其實還是有較大差異的，對領(lǐng)導(dǎo)力的要求有著明顯不同的訴求，可以從三個維度上區(qū)分：一個是組織的機(jī)制和體系，在成熟企業(yè)中是有一套標(biāo)準(zhǔn)的SOP操作流程，當(dāng)去開辟新業(yè)務(wù)時，只要將這套組織體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整就可以沿用了。第二，就是成熟的管理能力，成熟企業(yè)中有大量管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人。第三點，就是領(lǐng)導(dǎo)力，成熟企業(yè)對于人才的選用和運(yùn)用是駕輕就熟的，能嫻熟地激發(fā)團(tuán)隊和下屬。

成熟企業(yè)更多的是花精力和成本去培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)力，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)更多是把精力放在業(yè)務(wù)層面，更重視業(yè)務(wù)方面能直接上手的人才，二者有一定的距離。

Q2 為什么會出現(xiàn)這種差異？

Joyce：業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定了人才戰(zhàn)略。首先是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)還在初期成長階段，業(yè)務(wù)板塊相對變動頻繁，會根據(jù)當(dāng)前業(yè)務(wù)現(xiàn)狀去調(diào)整方向，自然內(nèi)部組織架構(gòu)和運(yùn)作鏈條也要跟著變動，這是正常的現(xiàn)象。第二就是創(chuàng)始人自身有很多是非管理背景出身的，很難和專業(yè)管理領(lǐng)域的高管水平去比對。第三就是領(lǐng)導(dǎo)力在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的受重視程度還不夠。

Q3 所以創(chuàng)業(yè)公司招人，前期明確人才需求會非常重要？

Joyce：充分的獵前工作和人才梳理，是高效招人的基本保證。事實上，組織效能和很多因素有關(guān)，而不是內(nèi)部管理有問題就去找一個有經(jīng)驗的HR來解決。創(chuàng)始人要具備全局思考的能力，而不是單點認(rèn)知，避免招了錯，錯了換的現(xiàn)象。

我們在實際過程中，還是有一套比較成熟的方法可以減少創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的試錯成本和風(fēng)險。首先梳理出創(chuàng)業(yè)公司與同行的品牌差異化優(yōu)勢，把亮點提取出來，打造雇主品牌；其次是人才畫像，由于創(chuàng)業(yè)公司變化快，對人才的需求變化也是同步更新的，我們會和創(chuàng)始人一起梳理一個系統(tǒng)性的組織架構(gòu)，找到最核心的企業(yè)優(yōu)勢，在這個基礎(chǔ)上再找到符合該優(yōu)勢的人才，搭建團(tuán)隊。整體而言，通過獵前準(zhǔn)備工作，無論是精準(zhǔn)度還是效率上都能更快匹配到合適的人才，這是一個不可或缺的步驟。這也是我們CLES業(yè)務(wù)目前在做的事之一。

Q4 我們看到，創(chuàng)業(yè)公司招人也有很多失敗案例。你是如何看待這種“失敗”的？

Joyce：一家公司的成功，30%靠運(yùn)氣，70%靠創(chuàng)始人；而一家公司的失敗，則100%是因為創(chuàng)始人。對于初創(chuàng)企業(yè)，所有的企業(yè)意志都是創(chuàng)始人的意志，而企業(yè)的瓶頸也是由創(chuàng)始人的階段性局限決定的。

Q5 創(chuàng)業(yè)公司一定要招最完美的人嗎？

Joyce：沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司更多是需要審視現(xiàn)有團(tuán)隊的能力，具備了哪些能力基因，再去外部尋找和現(xiàn)有團(tuán)隊能力互補(bǔ)的人才，通過對能力選項做優(yōu)先級排序，形成一個能力互補(bǔ)的組合，通過達(dá)成這樣的共識，也能讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司少走很多彎路。

Q6 我們常說要招有創(chuàng)業(yè)精神的人，要招眼里有光的人。你認(rèn)為“眼里有光”這件事是可以衡量的嗎？

Joyce：感性的概念如果缺少理性的量化，就會陷入務(wù)虛的困境。我對“眼里有光”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：首先，是否有經(jīng)驗遷移的能力？能否將原行業(yè)的經(jīng)驗?zāi)芰У叫碌胤?。但不是原樣照搬，不是固化思維，而是能夠因地制宜的做調(diào)整的。其次，是能力的認(rèn)知。是否具備數(shù)字化思維或互聯(lián)網(wǎng)思維、跨界思維，講白了就是能否跳脫過往經(jīng)驗，進(jìn)行顛覆。再者，就是要有全局觀，也就是系統(tǒng)化思維，對比成熟企業(yè)各司其職的現(xiàn)象，在創(chuàng)新企業(yè)工作必須要有全局意識。

最后就是文化的匹配度，也許有些人很有經(jīng)驗，但不適合創(chuàng)業(yè)公司，只有本身愛折騰，愛顛覆的人才更適合。

具備這些特質(zhì)的人更在乎事情最終能不能落地，對初期的薪酬并不是很敏感，更看重長期的回報和自身成就感等。

Q7 有什么方法可以判斷一個人是不是適合創(chuàng)業(yè)公司？

Joyce：我個人覺得，主要看其對所做的事是否有熱情，是否熱愛，對工作有使命感的連接。比如做互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療的人，選擇這個事業(yè)的初衷，是希望為更多人帶去福祉，所以愿意花很多的精力和時間去做這個工作。

此外，在公司需要你的時候，能否積極去響應(yīng)；在創(chuàng)業(yè)過程中，遇到波折的時候能否繼續(xù)堅定地和創(chuàng)始人站在一起，這些都是“創(chuàng)業(yè)精神”的體現(xiàn)。

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