“你曾經(jīng)做過公益嗎”“一般通過怎樣的形式?”“怎么看待這件事”......

這樣的場景對話常出現(xiàn)在輕松集團的走廊里。輕松集團HRD Lena向我們介紹道，公司傾向于在能夠展示公司形象的公開場合面試，從候選人感受展開，通過一些場景式問題進行思維碰撞，期待發(fā)現(xiàn)一群有情懷的伙伴。

一、“初心未變，碰巧做成商業(yè)模式的健康保障事業(yè)”

一直以來，國人的健康大數(shù)據(jù)不容樂觀，70%中國人有過勞死危險、76%白領(lǐng)亞健康、20%患慢性病......在這些數(shù)據(jù)面前，或許每個人都無法“獨善其身”。Lena表示，“輕松集團的初心是想去做真正幫助社會的事。在目前的醫(yī)療系統(tǒng)里，可能有些人籌到了一些錢，他就活下去了，所以輕松集團一直在做的事，是很有意義的。”

因此，在過去的7年里，輕松集團圍繞“健康保障”這個核心概念來布局產(chǎn)業(yè)發(fā)展，始終秉承“只為用戶而生”的理念。在交流中，Lena反復(fù)提及的“有人情味”，是這家公司最真實的寫照。

她感嘆道，“輕松集團只是碰巧做成商業(yè)模式的健康保障事業(yè)，關(guān)注更多的是服務(wù)。輕松集團不是一個冷冰冰的企業(yè)，最大特點是它的人情味。正是在數(shù)億用戶的大力支持、專業(yè)人士的通力協(xié)助下，輕松集團才能承載著全社會的期望乘風(fēng)破浪。當(dāng)所有人都為了同一個目標努力，是件多么溫暖的事呀，正如我們創(chuàng)始人楊胤所說‘小善是存在于每一個人的基因中的，需要一個公平公開的場合使它展示出來’”。

二、“資源整合，做推進多元化健康保障矩陣”

隨著時代的發(fā)展，“變則通”成為很多企業(yè)改革新動力，輕松集團便是轉(zhuǎn)型大軍中的一員。

談及改變，Lena表示， 輕松集團曾接觸到了數(shù)以萬計的困難家庭，在與眾多大病家庭交流的過程中發(fā)現(xiàn)，除了無力應(yīng)對突發(fā)大病，很多民眾健康意識薄弱，收入不高無法購置事前保障。洞察到這一邏輯后，輕松集團深知僅僅依靠事后互聯(lián)網(wǎng)平臺的救助工具，并不能很好地解決這些問題，用戶需要一個更加完善的事前健康保障體系。

于是，輕松集團在不斷完善事后救助的同時又將目光瞄向了事前保障，開始布局“互聯(lián)網(wǎng)+保險”模式新玩法，著力構(gòu)建健康保障生態(tài)圈。

基于此，輕松集團開始對上下游資源進行了數(shù)字化整合，加快對接互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療前端的線上平臺和實體醫(yī)院新設(shè)立的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，如此便更好地服務(wù)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上下游客戶。這使得輕松集團從單一的大病救助模式升級為一條囊括“檢+醫(yī)+藥+康+險”等全產(chǎn)業(yè)鏈的多元化健康保障矩陣。

總而言之，輕松集團真正為用戶提供“事前保障+事后救助”相結(jié)合的一攬子健康保障方案，也更符合國家頂層設(shè)計中“大健康”概念。

三、“戰(zhàn)略升級，離不開招聘發(fā)力”

戰(zhàn)略升級，人才更要并行。隨著輕松集團業(yè)務(wù)變動，公司內(nèi)部團隊也進行了一些調(diào)整。Lena表示，輕松集團的人才隊伍搭建并非傳統(tǒng)意義上尋找“人崗匹配”的人才即可，而是在尋找

•優(yōu)質(zhì)教育背景且從業(yè)背景對口的技術(shù)人才

•有探索欲且共情力高的產(chǎn)運人才

除此之外，這些人才一定要與輕松集團的初心與使命相匹配，雙方才能走得更長久。

但高質(zhì)量人才力量稀缺、招聘流程復(fù)雜、專業(yè)背景差異化以及市場競爭激烈等問題，都給健康保障領(lǐng)域的人才招聘帶來了諸多挑戰(zhàn)，輕松集團也意識到了人力資源升級必須配合數(shù)字化工具的使用。于是，在四年前，輕松集團就開始借助Moka實現(xiàn)了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

•雇主品牌搭建，招聘的第一步

雇主品牌搭建是企業(yè)招聘展示的第一步。Lena表示，如果將職場比喻為一個空間，雇主品牌則是一個“場”。雇主品牌就是候選人、在職員工、離職員工所有的體驗，這種體驗其實是相對主觀的，但是它又可以通過客觀的東西呈現(xiàn)出來，而形成了一種氣場的體驗。把這種體驗再轉(zhuǎn)換成一種印象，從而再去影響候選人以及在職員工，這就是雇主品牌。它會打造一個氣場，會成為一塊磁鐵去吸引人才，這就是雇主品牌的工作。

Lena舉了兩個例子，參與招聘的員工必須充分了解企業(yè)文化，要在面試中潛移默化的感染候選人，讓對方了解公司的初心和奮斗的目標，并能讓候選人代替公司去傳遞公司的價值，這就是雇主品牌的傳遞;觸達候選人的過程也是雇主品牌傳遞的過程，比如對外郵件的內(nèi)容需要有一個特殊要求，在郵件中增加真實事例部分，以此去感染候選人，讓對方感受到輕松集團是一家真正在做公益、有社會責(zé)任感的公司。

•重質(zhì)重效，整個招聘效率提升了20%

在與Lena溝通中，她表示公司企業(yè)文化一直倡導(dǎo)的是“在有效的時間內(nèi)高效利用”。選用Moka也是希望依靠更智能化的工具釋放“溫度”，讓HR的時間、精力從繁瑣、重復(fù)度高的事務(wù)中解放出來。Lena稱贊道，“Moka整體的功能設(shè)計非常貼合HR習(xí)慣，細節(jié)把控到位、產(chǎn)品易用性也很好。高效率不僅僅解決了員工體驗提升問題，還更聚焦在人才戰(zhàn)略賦能、內(nèi)部合作流程設(shè)計上，這也是非常重要的”。

輕松集團借助Moka系統(tǒng)，減少了很多機械性重復(fù)事務(wù)，實現(xiàn)了在流程上對HR業(yè)務(wù)賦能。此外，它還打通了全鏈路招聘流程，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡歷數(shù)據(jù)、招聘過程數(shù)據(jù)、評價結(jié)果、操作數(shù)據(jù)......都可通過Moka系統(tǒng)集中收集，并且做到數(shù)據(jù)留痕可追溯。Lena表示，輕松集團使用系統(tǒng)后，整個招聘效率提升了20%。

•“陪伴式”招聘，打動用人部門

事實上，系統(tǒng)使用并不僅僅優(yōu)化了HR的體驗，對用人部門的關(guān)注也很明顯。

要知道，HR連接著用人部門與候選人的需求與供應(yīng)兩端，這兩端之間存在著很大的信息不對稱。要提高供求兩端的匹配度，不僅僅伴隨著反復(fù)多次的深入溝通，還需要HR對業(yè)務(wù)與候選人的能力有著深入的理解和洞察。

為了降低個人判斷帶來的信息理解的偏差，充分的溝通和及時詳盡的信息同步，不可或缺。Lena高度夸贊了面試官簡歷篩選提醒、候選人面試反饋、預(yù)約面試......這些細節(jié)的功能點，她表示，這些充滿“人文關(guān)懷”的功能規(guī)范了用人經(jīng)理的使用習(xí)慣，讓他們從心底更加重視招聘這件事。因此，招聘協(xié)作的效果變得更好了，團隊氛圍感也變得更強了。

也許，更多志同道合的“伙伴”被招攬后，對于正搭建多元化健康保障矩陣的輕松集團來說，距離實現(xiàn)集團使命的終點，又近了一步。

免責(zé)聲明：市場有風(fēng)險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。

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