人才保留策略：很重要嗎？

具有可行性的人才保留策略從長遠來說是公司可持續(xù)成功的一個獨特標志。這不僅有利于投資者，也是其他企業(yè)領導者引以為豪之處。當你制定出一套保留優(yōu)秀人才的計劃時，你可以省下針對新員工的招聘，培訓等一系列時間和資源。

在shrm.org發(fā)布的新聞稿中表明，人力資源管理協(xié)會發(fā)現(xiàn)，填補某個常規(guī)職位空缺的工作，平均需要42天來完成。而對朝九晚五的上班族來說，因某個職位空缺導致的額外工時損失高達378個小時。而這本可以避免。(1.詳細新聞稿請參考shrm.org發(fā)布的文章)

Work Institute發(fā)布的職場研究所報告稱，雇主因沒有事先制定計劃以保留最佳團隊人才的情況下，所導致的損失高達6000億美元。(2.詳細職場研究所報告請參考workinstitute.com發(fā)布的文章)

有效的人才保留策略有助于讓具有前瞻思維的企業(yè)擴大收入，提高生產(chǎn)力及優(yōu)化公司文化。人力資源部是制定人才保留計劃的關鍵驅(qū)動力。從整體上看，人力資源部負責制定、試驗和實施這些策略，并根據(jù)不斷變化的數(shù)據(jù)隨時進行調(diào)整。

人力資源部在應對員工離職時所起的作用

人力資源部對人才保留策略所起的作用，體現(xiàn)在以下4項基本職責：招聘、入職培訓相關流程、管理員工體驗和進行離職面談；

招聘流程

這里所涉及的職責第一是篩選出那些最有可能長期供職的求職者。一項可行的建議是查詢其領英簡介或個人簡歷，了解其上一份工作的時間。

另外，招聘經(jīng)理應當在人才市場上注意觀察那些在娛樂活動和志愿者工作上投入較多精力的求職者，這有助于近乎精確地推測出他們能為你的公司工作多久。接下來，評估求職者的價值觀是否與你公司理念一致。如果你的公司信奉誠信和遵守規(guī)則，那么你決不會想聘用一個喜歡偷工減料的員工。

入職培訓計劃

招聘結束后通常需要進行入職培訓。求職網(wǎng)站Glassdoor的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，進行過入職培訓的企業(yè)的員工，其人才保留率和生產(chǎn)力分別提高了82%和70%。(3.詳細調(diào)查內(nèi)容請參考PDF文檔)

而互聯(lián)網(wǎng)的普及使求職者前所未有地能夠輕松找到適合自己的職位。此時，有效的入職培訓就到了至關重要的作用。入職培訓流程應包含最佳項目如下：

—— 為所有新員工開展企業(yè)培訓；

—— 制定目標并激發(fā)員工去實現(xiàn)它們；

—— 加強團隊合作；

—— 讓新員工及時了解公司文化的發(fā)展。

員工體驗

最成功的人才保留策略之一是為員工創(chuàng)造積極獨特的職場體驗。你的員工用怎樣的詞匯來形容自己的工作？他們是否愿意推薦他人來你的公司工作？鼓勵創(chuàng)建積極的員工關系，這是員工體驗的一個重要方面。

而員工在你的公司所獲得的體驗，將由本文討論的所有其它因素決定。

離職面談

在理想世界里，你制定的完美計劃留住了所有員工。但實際情況是，無論采取何種策略，都注定會發(fā)生員工離職事件。在準許員工離職前，確保與其開展一次深入的面談，切實了解他們離職的原因。你會因此注意到公司中可能存在的不良運營模式，從而在企業(yè)未來發(fā)展中提高人才保留率。

問一些具有啟發(fā)性的問題，了解員工離職背后的動機。你或許可以提出某種解決方案來留住這些準備離職的員工。但也有可能再多的談判都于事無補。

制定人才保留計劃

按以下順序制定可行計劃：

—— 評估以了解你所處的位置，以及需要做什么樣的工作。記錄你目前所做的和還沒有做的，重新過一遍相關的指標，并注意你的記錄結果對他們的影響；

—— 向你的員工征求反饋意見。了解他們最喜歡什么，不要對員工進行任何假設，通過與他們單獨會面來取得共識，這一共識在下個階段將會運用到；

—— 決定你要使用哪些策略。這取決于你的評估結果，你的業(yè)務類型，以及你有什么樣的員工；

—— 開始實施計劃。不要試圖一次性全部做完，例如，可以先引入遠程工作模式。注意你的統(tǒng)計數(shù)字在一年內(nèi)的變化，不斷增加和測試，看看哪些是有效的。

當下應實施的10項人才保留策略

第1項 - 加大員工發(fā)展的投入

如果一份工作能提供成長的空間，員工通常會忽略相對較低的薪酬。這不是提倡降低薪酬，而是要表達為員工提供專業(yè)培訓機會的重要性。你可以制定內(nèi)部培訓計劃或利用外部學習機會，讓員工知道你很重視其職業(yè)發(fā)展。

QUANTIC美國昆藤商學院的MBA和EMBA學位項目便是外部學習機會中一個很好的選擇。作為一家美國認證的“移動優(yōu)先”商學院，昆藤已經(jīng)受到了包括亞馬遜、摩根大通和谷歌等全球知名企業(yè)的認可，這些雇主們?yōu)楣プx昆藤MBA的員工們提供雇主資助的學費減免福利，最多可以抵消昆藤MBA和EMBA學位課程的全部費用，你也可以咨詢所在公司的人力資源部門了解雇主資助詳情。昆藤的MBA或EMBA課程價格合理，并在留住人才方面，往往會收獲意料之外的投資回報。嚴謹?shù)匿浫∧Ｊ奖ＷC了學員具有堅定，積極和有動力的品質(zhì)。他們大多畢業(yè)于全球名列前茅的大學，包括牛津、哈佛、MIT、耶魯和斯坦福等；或就職于世界知名企業(yè)，如亞馬遜、谷歌、微軟、德勤、埃森哲、臉書、普華永道和蘋果等。不僅可以讓學員收獲世界各地的廣闊人脈圈，還能在學習過程中撞擊出更多不同文化理念的火花，成為未來創(chuàng)新的源泉與契機，可是獲得雙贏合作機會的理想場所。讓員工本身和其公司都受益無窮。

人們喜歡接受，你的員工也不例外。通過為員工提供企業(yè)培訓來支持他們的職業(yè)發(fā)展，使他們把你看作是一個可以信賴的伙伴，而不是一個他們迫不及待想離開的苛刻的老板。

第2項 - 提供具有競爭力的底薪和福利

人們不僅希望在工作中獲得更高的社會地位，掌握更多技能，和同事進行有效溝通，也希望賺到錢。這是很合理的。員工工作是為了改善自己的經(jīng)濟狀況，從而過上更有保障的生活。提供難以比擬的工資和福利，你已經(jīng)完成了吸引精英人才留下的一半以上的工作。

員工在開始新工作或?qū)ふ倚鹿ぷ髦八紤]的基本福利包括：健康福利、保險、返還型的培訓費用和退休計劃。研究了解你的員工最想要的福利。

第3項 - 提供靈活的工作安排

新冠疫情后，員工明顯更關注工作彈性，特別是考慮到居家辦公。如果員工能更好地控制自己的時間：能分配最佳工作時間、能緩解壓力，增加動力和能在工作中獲得更多愉悅感。

這些最終表現(xiàn)可以提供更高質(zhì)量的工作，而這是企業(yè)的核心所在。

第4項 - 為你的團隊成員搭建晉升的階梯

雇員一般會選擇放棄一份將他們的收入和職業(yè)地位與某個點掛鉤的工作。作為人力資源專員或企業(yè)所有人，你需要認真考慮為員工搭建晉升的階梯。職業(yè)發(fā)展能大大鼓舞員工士氣。

第5項 - 研究相關數(shù)據(jù)，了解相應的模式

要想為員工提供保障，你需要充分了解重要的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)。追蹤自愿離職率等重要數(shù)值能讓你更深入地了解重要趨勢。這是有利有弊的。

其他可追蹤的指標有：員工離職率、自愿離職率、員工離職成本和員工任期

第6項 - 讓員工感到被重視

不要忽略員工所做的貢獻。不時為員工提供晉升機會。贊揚員工，而不是貶低他們。

盡管這些看似有些形式主義，但僅有一小部分人力資源專員在工作場所實施這些策略。有趣的是，很多統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，讓員工感到被重視和提高員工保留率之間存在關聯(lián)性。

那么，如何讓你的員工感到被重視？值得注意的是，每個人都是獨一無二的，讓某位員工被重視的事情不一定適用于另一人。除此之外，還有一些可供普遍企業(yè)參考的建議有：

—— 保持透明度。不留秘密，讓你的團隊了解哪些影響到每個人的重要信息；

—— 公開表彰努力工作的團隊成員；

—— 表達謝意。哪怕員工只是做了微不足道但有意義的事，也要對其表示感謝，無論你是否需要為此支付薪水。

—— 詢問員工的意見。征求反饋，并認真對待。員工有時會發(fā)現(xiàn)一些你作為人力資源經(jīng)理或企業(yè)所有人未曾發(fā)現(xiàn)的小問題。

你要確保公司的每位團隊成員都感到被重視。無論是清潔工、團隊領導還是高級管理層，公司要想順利發(fā)展，就需要重視整個團隊的價值。

第7項 - 合理平衡工作和生活

健康的員工能為公司成功發(fā)展做出更大貢獻。考慮到員工的長期績效時，這點顯得尤為重要。

有些事情需謹記：

—— 不要在工作時間之外給員工打電話或發(fā)郵件；

—— 提供遠程工作選擇；

—— 注意觀察員工是否感到疲勞，如果有這種跡象，可讓其休息；

—— 提供帶薪假期。

第8項 - 創(chuàng)建有益的企業(yè)文化

企業(yè)文化涉及很多要素，其中包括辦公室墻壁使用的顏色，員工之間相互交流的語氣等。這些要素在確定員工是否能長期留任時起到重要作用。

就保留人才的角度來說，有益的企業(yè)文化能提高員工的參與度。為員工提供一定形式的自主權是可采取的一項正確行動。這會讓員工在以一定的方式工作時感到被重視，并緩解壓力。關注結果而不是過程。偶爾組織團隊出游、可以單純地聊聊天，了解一下團隊成員的想法。這能緩解緊張感，讓員工更有創(chuàng)意性，能提出更多的原創(chuàng)觀點。

企業(yè)文化的一個重要因素是團隊合作。QUANTIC美國昆藤商學院便設置了這樣的專業(yè)課程，我們可以從中深入了解組織行為的發(fā)展過程。

第9項 - 為新員工制定導師計劃

讓老員工和新員工組隊。這樣做能節(jié)省每個人的時間，提高員工效率。

第10項 - 領導層的透明度

透明度是提高員工參與度的關鍵驅(qū)動力。工作場所突然出現(xiàn)重大變化，可導致雇主和員工之間的脫節(jié)。如此，員工一旦有新機會他們都會毫不留戀地離開，避免偏袒。所有組織層級之間都需在收入、政策和分享信息方面保持坦誠。你不能既要求重視每位員工，又只把重要信息分享給高級員工。

記?。耗銈兪且粋€團隊，你需要整個團隊的支持來獲得成功。

一項有效的人才保留計劃

美國運通公司在致力于保留人才方面已經(jīng)成為了一個經(jīng)典案例。幾家在線新聞媒體對美國運通保持的低離職率予以贊賞。其中有一項，就是它被CNBC列入了員工2020年不想離職的公司名單。

美國運通用于保留人才的5項策略

員工評價是了解公司真實情況的一個有效方式。Great Place to Work引用了美國運通員工的一些評價：

—— “加入公司后，你會感到很受歡迎。”

—— “管理層能夠有效運作企業(yè)。”

—— “我對我們?yōu)樯鐓^(qū)做貢獻的方式感到滿意。”

—— “我很驕傲地告訴他人我在這里工作。”

—— “我們的客戶對我們提供的服務的評級是‘卓越’”。

我們可以從這些評價中推斷，美國運通實施了完善的入職培訓計劃。我們可以看到，這些評價中體現(xiàn)了優(yōu)秀的領導力、員工被重視以及多元的企業(yè)文化。

昆藤希望通過這一期的內(nèi)容分享，幫助到各大企業(yè)制定或完善公司的人才保留計劃，降低員工離職率，并擁有優(yōu)秀的人才，進一步成為優(yōu)秀企業(yè)。馬上行動吧 ── 鼓勵你的員工攻讀QUANTIC美國昆藤商學院的MBA/EMBA認證學位項目，讓他們的創(chuàng)新力和業(yè)務能力都得到提升，有更強的留在企業(yè)中努力工作的意愿，為你的企業(yè)與員工賦能未來。

在開始昆藤的認證學位項目之前，員工們也可以通過昆藤的免費公開課為核心業(yè)務概念打下堅實的基礎。昆藤的商業(yè)基礎公開課針對全球職場精英精心設計，課程組合共包括11大模塊、101節(jié)課程，內(nèi)容涵蓋會計基礎、英文商務寫作、經(jīng)濟學、金融學、市場營銷、商業(yè)統(tǒng)計基礎、企業(yè)戰(zhàn)略等。通過基礎學習，讓員工更清晰地自我認知，從而能夠針對性地進行提升。用戶只需注冊便可以免費通過昆藤移動端和網(wǎng)頁端等多端口接入平臺進行學習，配以趣味性和互動性的學習內(nèi)容，獲得切實的知識積累與系統(tǒng)化思維。

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參考資料：

1.    shrm.org,https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/human-capital-benchmarking-report.aspx

2.    “Truth & Trends in Turnover”, https://info.workinstitute.com/2018retentionreport

3.    PDF文檔, https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf

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