《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第26條、第39條明確規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思情況下訂立的勞動(dòng)合同無效，用人單位可據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

但何種情況才能被認(rèn)定為欺詐?是否勞動(dòng)者只要在履歷中提供了虛假信息，用人單位就能解除勞動(dòng)合同呢?筆者結(jié)合相關(guān)案例，對(duì)履歷造假問題的法律后果進(jìn)行解釋和說明。

勞動(dòng)者偽造學(xué)歷，用人單位解除勞動(dòng)合同合法

某公司于2015年3月發(fā)布招聘信息，在職位要求中載明要求全日制本科及以上學(xué)歷。于某于2015年5月6日入職該公司，雙方簽署了勞動(dòng)合同。于某入職時(shí)向公司提交了《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》，顯示其有大學(xué)本科學(xué)歷，并于同日簽署聲明，承諾其提交的材料真實(shí)，如歪曲任何信息該公司均可無償解聘。

2017年10月底，公司接到舉報(bào)，稱于某學(xué)歷造假，并就此展開調(diào)查，查實(shí)于某不具備大學(xué)本科學(xué)歷。公司以此為由解除與于某的勞動(dòng)關(guān)系。于某就此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和提起訴訟，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，于某入職時(shí)提供的所有關(guān)于其學(xué)習(xí)、工作履歷等的證明材料，系某公司能否錄用其擔(dān)任相關(guān)崗位的重要考量依據(jù)。某公司就該崗位招聘相關(guān)人員時(shí)，明確將本科學(xué)歷作為錄用條件之一。于某向某公司提交虛假學(xué)歷證明的行為顯然屬于以欺詐手段使得公司與其建立勞動(dòng)關(guān)系的行為，其具有提供虛假信息的主觀過錯(cuò)。因此，雙方訂立的勞動(dòng)合同無效。最終，法院判決駁回于某訴訟請(qǐng)求。

釋法

所謂欺詐，是指故意告知對(duì)方虛假情況或者故意隱瞞真實(shí)情況，導(dǎo)致對(duì)方基于錯(cuò)誤判斷作出意思表示。用人單位在對(duì)外招聘時(shí)，學(xué)歷具有相對(duì)客觀性，是衡量勞動(dòng)者能力的重要參考因素，故很多用人單位會(huì)在招聘信息中明確對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷的要求。

本案中，于某獲取該工作機(jī)會(huì)是以提供虛假學(xué)歷為前提的，即使在后期履行勞動(dòng)合同的過程中，其工作表現(xiàn)與崗位需求一致，也不能因此否定其欺詐的法律性質(zhì)，因?yàn)槿绻谀程峁┱鎸?shí)的學(xué)歷信息，其根本不可能獲得相應(yīng)的任職機(jī)會(huì)，雙方在此種情況下訂立的勞動(dòng)合同無效，故某公司以此解除勞動(dòng)合同系合法解除。

勞動(dòng)者提供虛假工作經(jīng)歷，用人單位解除勞動(dòng)合同合法

戴某于2017年8月1日入職某公司，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定：如戴某被查實(shí)在應(yīng)聘時(shí)向公司提供的其個(gè)人資料(包括但不限于離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等)是虛假或偽造的，足以影響錄用決定，視為欺詐，公司有權(quán)解除合同并不予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后公司發(fā)現(xiàn)戴某在個(gè)人簡歷及入職登記表中填寫的一段長達(dá)4年的同行業(yè)工作經(jīng)歷系虛假的，并以此解除勞動(dòng)合同。戴某不服訴至法院，要求撤銷公司做出的《解除勞動(dòng)合同通知書》，繼續(xù)履行雙方勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，戴某與某公司簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定了戴某需如實(shí)提交個(gè)人資料，如實(shí)陳述個(gè)人情況，如提交虛假信息則公司有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。戴某入職時(shí)提交的入職人員登記表中存在虛假工作經(jīng)歷，系提供虛假信息的欺詐行為，不僅違反了雙方的約定，也違反了勞動(dòng)者基本的誠實(shí)信用義務(wù)。某公司依據(jù)勞動(dòng)合同約定解除與戴某的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)，對(duì)戴某的訴訟請(qǐng)求不予支持。

釋法

與校園招聘不同，社會(huì)招聘中，員工的工作經(jīng)歷系其簡歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)者之前在同行業(yè)企業(yè)的工作經(jīng)歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要考量因素。在此種情況下，如果勞動(dòng)者提交虛假工作經(jīng)歷，必然會(huì)導(dǎo)致用人單位基于對(duì)勞動(dòng)者能力的錯(cuò)誤推測與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，核定工資標(biāo)準(zhǔn)。

本案中，戴某虛構(gòu)了一段長達(dá)4年的同行業(yè)工作經(jīng)歷，某公司為其提供的工作崗位和薪資標(biāo)準(zhǔn)均系在該種情況下作出的錯(cuò)誤判斷。戴某主觀存在重大過錯(cuò)，公司以此解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。

女職工謊報(bào)婚育狀況，用人單位解除勞動(dòng)合同違法

2017年2月，邱女士入職某公司，擔(dān)任行政經(jīng)理，雙方簽署了兩年的勞動(dòng)合同。在應(yīng)聘時(shí)，為了獲得該公司的工作，已婚的邱女士在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。雙方在勞動(dòng)合同中約定：員工入職需提供真實(shí)簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付補(bǔ)償金。后公司發(fā)現(xiàn)邱女士已經(jīng)結(jié)婚的事實(shí)，即以隱瞞偽造個(gè)人經(jīng)歷為由向邱女士發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知。邱女士通過仲裁和訴訟的方式要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，邱女士作為勞動(dòng)者，在入職簡歷及入職申請(qǐng)表中填寫的婚姻狀況并不屬實(shí)，但婚姻狀況并非用人單位是否錄用員工的決定因素，且并不適用勞動(dòng)關(guān)系中約定解除，故公司以邱女士隱瞞偽造個(gè)人經(jīng)歷為由解除勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向邱女士支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

釋法

勞動(dòng)者在應(yīng)聘時(shí)，有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。本案中，邱女士雖然在應(yīng)聘時(shí)向用人單位隱瞞了已婚的事實(shí)，但婚姻狀況屬于個(gè)人隱私，不屬于與勞動(dòng)關(guān)系直接相關(guān)的勞動(dòng)者必須如實(shí)陳述的因素，故未如實(shí)說明婚姻狀況并不能作為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由。用人單位以此解除勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

提示

勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

一般來說，勞動(dòng)者一方與勞動(dòng)合同密切相關(guān)的情況包括身體狀況、學(xué)歷及工作經(jīng)歷，用人單位就此有知情權(quán)。而勞動(dòng)者婚育狀況等情況系其個(gè)人隱私，與勞動(dòng)關(guān)系不直接相關(guān)，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕提供。日前，人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》也明確規(guī)定，在招聘環(huán)節(jié)不得詢問婦女婚育情況，明確將婚育狀況排除在勞動(dòng)者需向用人單位如實(shí)陳述的內(nèi)容范圍之外。

司法裁判中，衡量勞動(dòng)者是否構(gòu)成欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效以及用人單位以此解除勞動(dòng)合同是否合法時(shí)，一般以用人單位提出的應(yīng)聘要求為基礎(chǔ)，綜合考量勞動(dòng)者提供的個(gè)人情況中的虛假情況與勞動(dòng)合同是否密切相關(guān)。

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)者 偽造學(xué)歷 合法