??????作者|雨谷

聲明|題圖來源于網(wǎng)絡(luò)。驚蟄研究所原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請留言申請開白。

對于裁員，80、90后們并不陌生。上世紀90年代的國企改革和企業(yè)重組，讓許多工人失去了鐵飯碗，在中國加入WTO的前3年，每年都有數(shù)百萬國企員工下崗，數(shù)千萬人的童年或多或少都與下崗有過交集。

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在宏大的經(jīng)濟浪潮變革下，個體命運往往只能蜉蝣撼樹，在經(jīng)歷二十余年發(fā)展后，中國互聯(lián)網(wǎng)市場也迎來冰點時刻，這一次，下崗變?yōu)椴脝T，國企員工變成了大廠職員。

2022年BAT三家公司凈流失28000余名員工，考慮三家巨頭更大規(guī)模的招聘納新，實際離職或裁撤的職員數(shù)量會更高，在一季度，從互聯(lián)網(wǎng)大公司離開的人也接近1萬人。如何應(yīng)對裁員與離職，成為互聯(lián)網(wǎng)公司和大廠員工們不得不考慮的現(xiàn)實命題。

不是所有的離開都有體面

對于已經(jīng)“畢業(yè)”的林穎，與大廠的告別有解脫也有理想的幻滅。

2020年年中，90后林穎被朋友內(nèi)推入職京東某二級事業(yè)部，過去良好的履歷和行業(yè)經(jīng)驗讓她對即將到來的工作充滿興奮，部門領(lǐng)導的賞識、同事的熱情和第一次進入大廠的新鮮感，確實讓林穎動力十足。

入職期間林穎所在業(yè)務(wù)集群正在沖刺上市，為了保證業(yè)務(wù)增長不降速，公司啟動大規(guī)模擴招，這使得業(yè)務(wù)營收實現(xiàn)了同比76%的增長。然而公司并未考慮過度擴招帶來的負面影響。據(jù)林穎介紹，擴招不但造成了中層冗余，還產(chǎn)生了虛假業(yè)績。集團不得不對?？圃O(shè)立以及一二級事業(yè)部進行頻繁的整合拆分。林穎入職期間就經(jīng)歷了3次轉(zhuǎn)崗，直屬領(lǐng)導換了4次。

林穎最初對調(diào)崗與更換領(lǐng)導都毫無怨言，期間團隊內(nèi)外也有一些高管派系斗爭行為，她也始終認為“在大公司難免會發(fā)生”。直到最后一次調(diào)崗，部門內(nèi)提拔了一位資歷頗深的“老人”擔任部門領(lǐng)導，林穎開始直觀感受到了公司中層管理的混亂。

伴隨組織的壯大，核心領(lǐng)導層行政管理容量有限，大公司中層實際成為承上啟下的關(guān)鍵角色，一方面“高P領(lǐng)導”需要帶領(lǐng)團隊參與實際業(yè)務(wù)，有能力解決一線業(yè)務(wù)難題，同時也要承擔對下負責角色，在團隊內(nèi)獲得基層員工信任。但林穎看到的，卻是公司中層在團隊出現(xiàn)晉升機會時安插親信，并給予其高績效評分；過分強調(diào)自己與高管的關(guān)系，賣弄職場權(quán)威；使用特權(quán)違規(guī)報銷。

引發(fā)林穎離職的導火索是Q4的績效評分。公司制度規(guī)定，當季末的評分決定了下一季度的績效獎勵，而林穎所在業(yè)務(wù)部整體績效不高，林穎的直屬上司給了她低于0.5的績效評分——此前她的季度評分從未低過1.0。

面對過低的評分，林穎向領(lǐng)導、人力部門、集團監(jiān)察部提出異議，希望能復核自己的績效。但最終不僅沒有解決績效評分的問題，反而迎來裁員談話。人力部門先是給出N+1的補償方案，希望林穎主動離職，但她仍希望解決過低績效評定的問題，“我不希望我是帶著失敗離開的”。被拒絕后，人力部門又給出轉(zhuǎn)崗方案，績效問題依舊沒有得到解決，并且新崗位將林穎從項目主管降格為普通運營。

堅持不接受公司轉(zhuǎn)崗方案的林穎被HR以未向新部門報到且缺勤為由提出解除勞動合同，為此林穎開始了近1年的勞動仲裁、勞動訴訟。最終，法院支持了林穎的大部分主張，基本認定了公司在績效評定、解除勞動合同等行為上存在違法違規(guī)情況。

據(jù)林穎介紹，與她類似的情況在2022年時有發(fā)生，甚至許多員工被迫接受主動離職，連N+1的賠償都拿不到。包括應(yīng)屆生也遇到事先簽署了三方協(xié)議，但入職后因為沒有崗位需求而被HR約談解除三方協(xié)議自行離開的情況。

員工被離職的理由也五花八門。有人用微信保存了自己上下班打卡記錄，被公司以“在工作設(shè)備上涉嫌泄露公司機密”為由辭退，也有人因為在電腦安裝了百度網(wǎng)盤而被辭退。當大廠離職員工們用“喜提N+1”來掩蓋失業(yè)的焦慮時，現(xiàn)實是還有不少人都無法得到體面的離開。

大廠下半場：裁員與招聘并行

裁員現(xiàn)象背后，更深層次的原因是企業(yè)在極力調(diào)整經(jīng)營狀態(tài)。前網(wǎng)易某營銷部門高管張云告訴驚蟄研究所，我們不能回避企業(yè)合理的裁員行為，畢竟這也是向股東負責，問題在于裁員是否合理，其中是否也有足夠的人文關(guān)懷。

大部分的外企由于有著更嚴格的人力制度和中國政府合規(guī)嚴密的監(jiān)管，在裁員上一貫執(zhí)行超行業(yè)標準的補償，成為不少中小企業(yè)員工向往大廠、外企的隱形參考條件。例如谷歌中國區(qū)裁員時，就給出了N+9的薪資賠償、加股票、年假折現(xiàn)、員工醫(yī)療保險等福利。

除了裁員，大公司也在不遺余力地“以新替老”。騰訊在過去3年多的時間內(nèi)增加了4萬余名雇員，但從2022年起已經(jīng)凈流失了6500名員工，今年一季度就凈流失了2215名員工，達到去年數(shù)量（4335名）的一半以上。

阿里巴巴一季度末才宣布六大業(yè)務(wù)集團都將獨立上市，各集團的裁員隨即開始。盡管這是每年常規(guī)的減員，市場的反饋卻如暴風驟雨，一度被外界解讀將裁員30%，地產(chǎn)行業(yè)分析師甚至做好分析杭州房價下跌的準備。好在阿里巴巴隨后發(fā)布的15000人招聘計劃，一定程度上穩(wěn)定了市場信心。

曾在阿里巴巴任職的李明告訴驚蟄研究所，阿里巴巴員工基數(shù)大，5%的裁撤比例也是非常大的群體，而每年5月正是年終獎結(jié)算后用于新一輪組織優(yōu)化的時間，集中裁員確實會引發(fā)市場側(cè)目，但這并不代表集團會有重大異變。李明提到，阿里巴巴是嚴格執(zhí)行“631”法則的互聯(lián)網(wǎng)公司，大廠反而對部門人效有著苛刻的要求，主管與HR制定預算時就已經(jīng)在思考誰該走誰能留。

驚蟄研究所了解到，許多在公司年限更久、職位更高、薪資更高、人脈可能也更豐富的高級職位人員，往往更容易成為裁員的對象。例如在阿里巴巴的裁撤中，P8、P9才是重災(zāi)區(qū)，他們大多是在2014年到2018年進入阿里巴巴，當時入職定級較高，阿里巴巴股價走高曾一度為他們提供了巨額財富，他們也在房市高點購入房產(chǎn)，若遭遇裁員，斷供后果難以想象。

高P成為裁員重點另一個原因是人效。網(wǎng)易在執(zhí)行裁員計劃時，會先由財務(wù)發(fā)起成本核算，告知部門負責人核心人力成本在哪，并驗證ROI是否符合公司要求，隨后負責人會與HR找出人力成本高但效率低的關(guān)鍵人員——一般也都是高P職員。張云還提到，大公司裁員很多時候也有過于主觀的問題，裁員時負責人傾向于保護自己的親信而放棄關(guān)系更為邊緣的員工，這也是引發(fā)裁員爭議的原因之一。

騰訊、阿里的裁員只是中國互聯(lián)網(wǎng)大公司財政收緊的縮影。從2020年到2022年，受益于金融市場放水、數(shù)字辦公走俏、數(shù)字消費興起，全球互聯(lián)網(wǎng)上市公司紛紛達到歷史市值最高峰，投資人普遍看好互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)再創(chuàng)輝煌。

然而美好愿景的泡泡在疫情結(jié)束后破碎了。截至目前，中國互聯(lián)網(wǎng)上市公司Top10企業(yè)市值平均跌超65%，快手曾一度因為股價下跌過快需要在內(nèi)部展開安撫解讀會，穩(wěn)定持有股票的員工。

股價反映的是投資者對上市公司前景的預期值，管理者更有積谷防饑的意識，裁員與招聘就是落實改變的核心：先解決人的問題才能落實業(yè)務(wù)。而從企業(yè)發(fā)展的角度看，人員優(yōu)化也是讓公司的經(jīng)營狀態(tài)盡快回歸正軌的開始。

自愈需要時間

面對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的裁員浪潮，個體畢竟難以力挽狂瀾，而除了“喜提N+1”的大廠“畢業(yè)生”們，還有更多被留在崗位上的人，因為隨時可能遭遇中年失業(yè)而倍感煎熬。在電商行業(yè)浸淫多年的若曦告訴驚蟄研究所，從去年開始整個集團就在陸續(xù)縮減人手，唯獨他所在的部門小組被成建制地保留下來，“按照目前的形式，裁員不可能不輪到我們組頭上，但是至今靴子還沒落地，弄得人成天提心吊膽。”

在供職大廠多年后，張云也開始為一些新進大廠的年輕人提供職業(yè)指導，在她看來，大廠裁員富有針對性，裁員從來都是自上而下執(zhí)行，而非自下而上。當集團提出降本增效后，首先會根據(jù)各事業(yè)部業(yè)績情況制定裁員計劃。

例如在京東健康，業(yè)績更好的電商部門裁員更少，醫(yī)療事業(yè)部產(chǎn)出不佳則需要承擔更多裁員名額。同樣在阿里體系中，淘寶天貓幾乎一直遠離裁員漩渦，處于虧損的阿里云、大文娛、本地生活等體系則常常出現(xiàn)優(yōu)化。

一般來說，裁員的發(fā)起者并不是人力部門，而是財務(wù)部門。每個年度或季度，部門領(lǐng)導均需要向上級提交該業(yè)績周期的預算表，財務(wù)部門會對人力支出進行審核，站在公司角度，由于需要為員工提供五險一金、日常福利、獎金，公司的支出會按照日常工資的1.5倍計算，這時財務(wù)部門會向部門施壓，部門再根據(jù)成本制定裁員計劃。

在張云承擔網(wǎng)易某營銷部門負責人時，為了維持日常業(yè)務(wù)，她采取了小團隊與外包配合的方式，長期招聘實習生維持低成本運轉(zhuǎn)。盡管如此，在集團需要裁員時，營銷、市場、公關(guān)這類成本部門還是會被優(yōu)先裁撤。

與林穎因為主管的主觀意愿被淘汰一樣，張云也表示大廠的裁員在落地過程中并非完全客觀，主管的喜好對下屬的去留有著決定性作用。“這取決于你與上司的緊密程度，忠誠、能做業(yè)績、關(guān)系更近的員工更容易留下，新人、不聽話的人更容易被裁員。”

事實上在未雨綢繆這件事情上，不少企業(yè)高P員工更具危機意識，這也是騰訊T13前端專家郄小虎離職后引發(fā)強烈共鳴的關(guān)鍵：大家其實都在盤算自己的未來。只是不同層級的員工，選擇并不相同。張云的建議是做好“職業(yè)的第二曲線”，包括第三方的靈活用工，或是純粹的自由職業(yè)。

“目前互聯(lián)網(wǎng)靈活就業(yè)機會非常多，程序員、寫手、運營、設(shè)計幾乎都可以遠程寫作，在閑暇時間既可以掙外快，也能在離職后有一份職業(yè)保障?！眱|歐智庫《2022中國靈活就業(yè)新洞察報告》顯示，僅2021年互聯(lián)網(wǎng)、金融/房地產(chǎn)、教育培訓領(lǐng)域的靈活就業(yè)需求企業(yè)占比同比增加近40%，21到30歲（37.1%）、31到40歲（35.0%）正是靈活就業(yè)的主要群體。

“裁員對于社會并不完全是壞事情。”張云提到，“人才從大廠析出，可以向更多低線城市擴散，人才回流家鄉(xiāng)可以助力地方經(jīng)濟發(fā)展；就個人而言，離開高壓力的一線城市，也能獲得更好的生活體驗?！?/strong>

站在時代浪潮下不禁讓人感慨，時隔30年，互聯(lián)網(wǎng)公司再度上演了“下崗潮”的悲壯劇情，被迫“中年再就業(yè)”的大廠員工們，或許也會想起兒時記憶里父母一輩的遭遇。

不同的是，90年代的迷茫與未知中，人們并未從一開始就找到穿過迷霧的正確方向。而經(jīng)歷之后的復蘇與輝煌的人們，如今擁有再次改寫歷史的能力與機會。只是無論大廠還是員工，都還需要一些時間，在完成自愈的過程中，重新發(fā)現(xiàn)自身新的價值。

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