原標(biāo)題：

聚焦：解析員工互評(píng)的利與弊（引題）

員工互評(píng)制度要確保公平（主題）

【資料圖】

李英鋒

新聞——“我業(yè)績(jī)很好，卻因?yàn)閱T工互評(píng)分?jǐn)?shù)墊底，被公司認(rèn)定試用期考核不合格，還被解雇了?！睋?jù)8月17日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，日前，在浙江杭州一家網(wǎng)絡(luò)直播公司工作的王敏，因員工互評(píng)分?jǐn)?shù)低而未能轉(zhuǎn)正。員工互評(píng)是用人單位對(duì)員工進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)時(shí)采取的方式之一，要求員工間按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、工作積極性、精神面貌等多項(xiàng)指標(biāo)互相打分。一些用人單位以此作為績(jī)效考核的重要參考，其結(jié)果與轉(zhuǎn)正晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等密切相關(guān)。

員工互評(píng)機(jī)制的誕生和運(yùn)行，多是在日常企業(yè)管理中形成的，具有一定的必要性和合理性。比如，員工彼此之間比較熟悉，了解各自的工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)、溝通協(xié)作能力等情況，為企業(yè)管理方觀察、評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)提供了新的視角和側(cè)面。

但必須看到，有的單位員工互評(píng)機(jī)制因缺乏細(xì)化規(guī)則、量化指標(biāo)等，容易陷入主觀印象判斷中，這意味著，員工互評(píng)結(jié)果存在失真可能——這對(duì)一項(xiàng)機(jī)制是否公平、能否釋放出最大正向價(jià)值，影響重大。

讓一項(xiàng)制度發(fā)揮積極作用，必須在制度合法性、細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)、日常運(yùn)行、員工知情、救濟(jì)渠道等方面做足功課。

首先，有關(guān)績(jī)效考核的決定或規(guī)章制度既要具備實(shí)體合法性，也要具備程序合法性。勞動(dòng)合同法明確：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

其次，用人單位還應(yīng)履行對(duì)規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定的公示或告知義務(wù)。用人單位在使用這一機(jī)制時(shí)不能“一言堂”甚至暗箱操作、背離程序正義，要將相關(guān)機(jī)制納入規(guī)章制度或員工手冊(cè)，通過公示、告知等方式讓員工知情互評(píng)機(jī)制及其運(yùn)行規(guī)則。

此外，更重要的是為相關(guān)制度做一個(gè)“兜底”設(shè)計(jì)，即員工申訴救濟(jì)渠道。在一些現(xiàn)實(shí)案例中，不少員工“業(yè)務(wù)強(qiáng)而情商低”，評(píng)分墊底或許在所難免，若沒有申訴渠道，員工連解釋的機(jī)會(huì)都沒有，這顯然有失公允，也與保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法治精神背道而馳。

一項(xiàng)本意是為企業(yè)發(fā)展做加法的制度，應(yīng)該確保其公平性，才能讓更多員工認(rèn)可和信服。

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